人力資源：是指在一定范圍內(nèi)的人，所具有的勞動能力的總和，或者說；是指能夠推動整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的、具有智力勞動和體力勞動的總和。人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計(jì)劃地對人力資源進(jìn)行合理配置，通過對企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，給企業(yè)帶來效益。確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，是企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動。這些活動主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定，員工的招募與選拔，培訓(xùn)與開發(fā)，績效管理，薪酬管理，員工流動管理，員工關(guān)系管理，員工安全與健康管理等。即：企業(yè)運(yùn)用現(xiàn)代管理方法，對人力資源的獲?。ㄟx人）、開發(fā)（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動，最終達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。21世紀(jì)是全球化、市場化、信息化的世紀(jì)，是知識主宰的世紀(jì)。在新經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)人力資源管理必然要發(fā)生相應(yīng)的變化。因此，企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)將構(gòu)筑在Internet的計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)平臺上，形成新型的人力資源管理模式。定義之二人力資源管理，就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。定義之三人力資源管理，是指運(yùn)用科學(xué)方法，協(xié)調(diào)人與事的關(guān)系，處理人與人的矛盾，充分發(fā)揮人的潛能，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。20世紀(jì)以后，國內(nèi)外從不同側(cè)面對人力資源管理的概念進(jìn)行闡釋，綜合起來可以分為四大類：第一類。主要是從人力資源管理的目的出發(fā)來解釋它的含義，認(rèn)為它是借助對人力資源的管理來實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。第二類。主要是從人力資源管理的過程或承擔(dān)的職能出發(fā)來進(jìn)行解釋，把人力資源看成是一個(gè)活動過程。第三類。主要解釋了人力資源管理的實(shí)體，認(rèn)為它就是與人有關(guān)的制度、政策等。第四類。從目的、過程等方面出發(fā)綜合進(jìn)行解釋。課程分類編輯人力資源管理還可分為宏觀管理和微觀管理。宏觀管理編輯人力資源宏觀管理是對社會整體的人力資源的計(jì)劃、組織、控制，從而調(diào)整和改善人力資源狀況，使之適應(yīng)社會再生產(chǎn)的要求，保證社會經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行和發(fā)展。微觀管理編輯人力資源微觀管理是通過對企業(yè)事業(yè)組織的人和事的管理，處理人與人之間的關(guān)系，人與事的配合，充分發(fā)揮人的潛能，并對人的各種活動予以計(jì)劃、組織、指揮和控制，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。人力資源的二次開發(fā)人力資源專家指出：中國的人力資源數(shù)量巨大，但質(zhì)量不容樂觀。學(xué)校教育，只是在知識上做了準(zhǔn)備。而這些人要適應(yīng)社會的要求，還需要社會、組織對人力資源的二次開發(fā)，二次培訓(xùn)。而這不僅包括技能方面的培訓(xùn)，還應(yīng)該包括人際交往和行為規(guī)范、社會道德等諸多方面的教育。而對企業(yè)來說，職業(yè)化教育就是其中的重要內(nèi)容。中小型企業(yè)解決人力資源管理問題，切忌“頭疼醫(yī)頭，腳疼醫(yī)腳”。企業(yè)必須從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，打破以人為中心的“權(quán)利思想”，建立以事為中心的“流程思想”，實(shí)現(xiàn)了從功能管理到流程管理的突破性思維。從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。戰(zhàn)略類型編輯一：低成本管理戰(zhàn)略中小企業(yè)建立達(dá)到有效規(guī)模的生產(chǎn)能力，全力以赴降低成本，搞好成本管理費(fèi)用的控制，最大限度地減少研發(fā)費(fèi)用和品牌樹立等方面的費(fèi)用。通過對我國中小企業(yè)分布狀況研究發(fā)現(xiàn)，中小企業(yè)大多集中于兩種類型：一類是分散型產(chǎn)業(yè)，其基本存在包括服務(wù)業(yè)、零售業(yè)、批發(fā)業(yè)、木料加工和金屬組裝業(yè)、農(nóng)產(chǎn)品、風(fēng)險(xiǎn)型企業(yè)等。另一類是新興產(chǎn)業(yè)，包括IT、NT、新材料、新能源企業(yè)。中小企業(yè)之所以主要集中上述兩種類型的原因之一就是：這些產(chǎn)業(yè)長期平均成本曲線在規(guī)模方面是一個(gè)較平緩的階段。不同規(guī)模的企業(yè)降低成本都可能是適度的。在這方面，日本企業(yè)的做法值得借鑒，他們設(shè)計(jì)出便于生產(chǎn)制造而又有市場需求的簡單產(chǎn)品，這樣對成本的控制就變得可行。但是簡單產(chǎn)品的設(shè)計(jì)創(chuàng)新卻需要增加前期的投入，我國的中小企業(yè)往往采取模仿他人的形式，有可能會侵犯他人的知識產(chǎn)權(quán)，所以要注意避免造成額外的違法費(fèi)用。二：集中一點(diǎn)管理戰(zhàn)略集中一點(diǎn)管理戰(zhàn)略是主攻某個(gè)特定的顧客群，或某產(chǎn)品系列的一個(gè)細(xì)分區(qū)間，或某個(gè)地區(qū)的市場。圍繞著如何很好地為某一個(gè)目標(biāo)市場服務(wù)這一中心，企業(yè)制定的每一項(xiàng)性能方針都要考慮自己的市場定位，把精力集中在目標(biāo)顧客上，以提高效率。中小企業(yè)沒有必要和能力滿足大部分的市場需求，如果與行業(yè)內(nèi)的大企業(yè)爭奪同樣的顧客群，中小企業(yè)將處于不利的地位。集中一點(diǎn)管理戰(zhàn)略也有助于降低成本費(fèi)用。值得注意的是，目標(biāo)市場和產(chǎn)品定位一經(jīng)確定，就不應(yīng)該頻繁地改變，堅(jiān)持服務(wù)自己的顧客往往要求企業(yè)敢于拒絕其他少數(shù)顧客的需要，實(shí)行有所為有所不為的做法。集中一點(diǎn)管理戰(zhàn)略不在受制于規(guī)模經(jīng)濟(jì)。學(xué)科發(fā)展編輯概念源起“人力資源”這一概念曾先后于1919年和1921年在約翰R康芒斯的兩本著作《產(chǎn)業(yè)信譽(yù)》、《產(chǎn)業(yè)政府》中使用過，康芒斯也被認(rèn)為是第一個(gè)使用“人力資源”一詞的，他所指的人力資源與我們所理解的人力資源相差甚遠(yuǎn)，只不過使用了同一個(gè)詞而已。發(fā)展歷程人力資源管理是一門新興的學(xué)科，問世于20世紀(jì)70年代末。人力資源管理的歷史雖然不長，但人事管理的思想?yún)s源遠(yuǎn)流長。從時(shí)間上看，從18世紀(jì)末開始的工業(yè)革命，一直到20世紀(jì)70年代，這一時(shí)期被稱為傳統(tǒng)的人事管理階段。從20世紀(jì)70年代末以來，人事管理讓位于人力資源管理。發(fā)展歷史第一代人力資源管理系統(tǒng)出現(xiàn)于20世紀(jì)60年代末期，除了能自動計(jì)算人員薪酬外，幾乎沒有更多如報(bào)表生成和數(shù)據(jù)分析等功能，也不保留任何歷史信息。第二代人力資源管理系統(tǒng)出現(xiàn)于20世紀(jì)70年代末，對非財(cái)務(wù)人力資源信息和薪資的歷史信息都進(jìn)行設(shè)計(jì)，也有了初級的報(bào)表生成和數(shù)據(jù)分析功能。第三代人力資源管理系統(tǒng)出現(xiàn)于20世紀(jì)90年代末，這一代HRMS的數(shù)據(jù)庫將幾乎所有與人力資源相關(guān)的數(shù)據(jù)都進(jìn)行了收集與管理，更有強(qiáng)力報(bào)表生成工具、數(shù)據(jù)分析工具和信息共享的實(shí)現(xiàn)。

看一個(gè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)靠不靠譜，首先看他有沒有官網(wǎng)。據(jù)我所知，很多垃圾培訓(xùn)機(jī)構(gòu)連個(gè)正經(jīng)的官網(wǎng)的都沒有。沒有官網(wǎng)的，直接pass。第二，看一下課程能不能試聽。沒有實(shí)力的機(jī)構(gòu)用的可能的盜版的視頻，就是幾十塊錢買的視頻，所以絕對不敢給你試聽。第三，看是否承諾退費(fèi)。敢承諾七天無理由退款的一定是好學(xué)校。第四，一定要看證書是哪里頒發(fā)的，一定是衛(wèi)健委和人社部頒發(fā)的才有含金量。我知道一個(gè)學(xué)校上面四點(diǎn)都滿足，還推薦就業(yè)單位。絕對靠譜。

“?健康管理師需要在網(wǎng)上進(jìn)行報(bào)名，在線報(bào)名填寫提交申請，再提交本人身份證復(fù)印件（正反）、學(xué)歷證書復(fù)印件、工作年限證明原件各一張、兩寸藍(lán)底免冠證件照四張；辦理報(bào)名預(yù)交費(fèi)，發(fā)教材及電子試題，申請準(zhǔn)考證和試卷?！?/p>

回答 考健康管理師還是非?？孔V的。 首先健康管理師證書考試是由國家衛(wèi)計(jì)委職業(yè)技能鑒定指導(dǎo)中心統(tǒng)一組織健康管理師國家職業(yè)資格(三級)鑒定考試。 考試合格者，頒發(fā)由國家人力資源和社會保障部職業(yè)技能鑒定中心、國家衛(wèi)健委人才交流中心簽章的《健康管理師》國家職業(yè)資格證書。并且健康管理師證書也可以作為招聘錄用、考核晉升、崗位續(xù)聘、職稱評定、加薪的重要參考依據(jù)。 還有很重要的一點(diǎn)： 健康管理專業(yè)的就業(yè)范圍也很廣。 目前全國健康管理技術(shù)人員還不到20萬人，每年培養(yǎng)的康復(fù)理療技術(shù)人才人數(shù)僅為千名，整體供求關(guān)系是供不應(yīng)求。中國目前健康養(yǎng)生人才缺口達(dá)1000萬。所以我們可以在保健品企業(yè)、餐飲行業(yè)、醫(yī)院及婦幼保健院、健身中心、養(yǎng)生館、美容院、月子中心等等單位都可以就業(yè)。 希望可以對您有所幫助殺 提問 考健康管理師靠譜嗎 回答 是靠譜的 提問 請問中?？梢詧?bào)考嗎 回答 可以的。 符合以下條件之一者,均可報(bào)名參加三級健康管理師考試: (1)具有醫(yī)藥衛(wèi)生專業(yè)大學(xué)專科以上學(xué)歷證書。 (2)具有非醫(yī)藥衛(wèi)生專業(yè)大學(xué)?？埔陨蠈W(xué)歷,連續(xù)從事本職或相關(guān)工作2年以上,經(jīng)正規(guī)培訓(xùn)達(dá)規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時(shí)數(shù),并取得結(jié)業(yè)證書 (3)具有醫(yī)藥衛(wèi)生專業(yè)中等?？埔陨蠈W(xué)歷證書,連續(xù)從事本職或相關(guān)工作3年以上,經(jīng)正規(guī)培訓(xùn)達(dá)規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時(shí)數(shù),并取得結(jié)業(yè)證書。 提問 好的，，，請問什么機(jī)構(gòu)好一點(diǎn) 回答 4、中大網(wǎng)校 您可以通過多方面對比最終決定選擇哪一個(gè)機(jī)構(gòu) 提問 好的，，，謝謝 回答 不客氣哈殺如果您對我的服務(wù)滿意，請給個(gè)贊哦 【問一問自定義消息】 更多19條 

我2020年全國統(tǒng)一考的，至今為止毫無價(jià)值可言！單位沒因此漲一分錢?。。”阮A(yù)想失落更多！

健康管理師考試真的簡單嗎

考這個(gè)證沒一點(diǎn)用！我已經(jīng)拿到手了！都是被廣告忽悠的！

中國古代沒有專門的人力資源管理理論，人力資源管理的思想只能散見于各種書籍。比如孔子孟子等儒家人物進(jìn)行對人性進(jìn)行探討，主張王者之道，仁政德治；比如法家的人性惡的假設(shè)，由此導(dǎo)致主張刑治；在識人、用人、制人方面，古人也形成比較系統(tǒng)的思想，如《六韜》、曾國藩的相人術(shù)；墨子、韓非子的用人觀等。

X理論、Y理論及Z理論道格拉斯·麥格雷戈(DouglasMcgregor)把對人的基本假設(shè)作了區(qū)分，即X理論和Y理論。X理論認(rèn)為：人們總是盡可能地逃避工作，不愿意承擔(dān)責(zé)任，因此要想有效地進(jìn)行管理，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，就必須實(shí)行強(qiáng)制手段，進(jìn)行嚴(yán)格的領(lǐng)導(dǎo)和控制。Y理論則是建立在個(gè)人和組織的目標(biāo)能夠達(dá)成一致的基礎(chǔ)之上。Y理論認(rèn)為，工作是人的本能，人們會對承諾的目標(biāo)做出積極反應(yīng)，并且能夠從工作中獲得情感上的滿足；員工在恰當(dāng)?shù)墓ぷ鳁l件下愿意承擔(dān)責(zé)任。不同的理論假設(shè)對于人力資源管理實(shí)踐具有不同的含義：X理論要求為了實(shí)現(xiàn)有效的管理，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，應(yīng)當(dāng)采取嚴(yán)格的人力資源管理措施，進(jìn)行嚴(yán)格的監(jiān)督和控制。Y理論則要求管理實(shí)踐要滿足人們的成就感、自尊感和自我實(shí)現(xiàn)感等需求。在80年代具有重大影響的《Z理論》的作者威廉·大內(nèi)，通過大量的企業(yè)調(diào)研在其著作中提出了“Z型組織”的理論。他認(rèn)為：“提高生產(chǎn)率的關(guān)鍵因素是員工在企業(yè)中的歸屬感和認(rèn)同感”，因此，企業(yè)應(yīng)實(shí)行民主管理，即職工參與管理。他的理論是在行為科學(xué)的X理論、Y理論之后，對人的行為從個(gè)體上升到群體和組織的高度進(jìn)行研究，認(rèn)為人的行為不僅僅是個(gè)體行為，而且是整體行為。Z理論的要點(diǎn)是：長期的雇傭；相互信任的人際關(guān)系，員工相互平等；人性化的工作條件和環(huán)境，消除單調(diào)的工作，實(shí)行多專多能；注重對人的潛能細(xì)致而積極地開發(fā)和利用；樹立整體觀念，獨(dú)立工作，自我管理。Z理論為以人為本的思想提供了具體的管理模式，以人為本的員工管理模式的關(guān)鍵在于員工的參與。二、激勵—保健理論激勵—保健理論是美國心理學(xué)家赫茨博格(FrederickHerzberg)提出的。他認(rèn)為員工對待工作的態(tài)度很大程度上決定著任務(wù)的成敗。按照赫茨博格的理論，導(dǎo)致工作滿意的因素和導(dǎo)致工作不滿的因素是有區(qū)別的。這些導(dǎo)致工作不滿的因素成為保健因素，而那些帶來工作滿意感的因素成為激勵因素。當(dāng)導(dǎo)致工作不滿的保健因素得到改善時(shí)，員工的不滿感降低，但也是僅此而已。要想真正激勵員工努力工作，必須重視激勵因素，只有這些因素才會真正增加員工的滿意度。赫茨博格的激勵保健理論對于人力資源管理具有現(xiàn)實(shí)意義，因?yàn)閱T工的激勵問題是人力資源管理實(shí)踐的核心問題。因此，改善保健因素，而重視激勵因素必然有助于充分發(fā)揮人力資源管理調(diào)動組織成員積極性和創(chuàng)造性的功能。三、馬斯洛的需求層次理論馬斯洛(AbrahamMaslow)提供了一個(gè)人的需求層次模型，他認(rèn)為人的需求是具有不同層次的，一個(gè)層次需求的滿足會引致更高層次的需求。馬斯洛的需求層次模型自我實(shí)現(xiàn)自尊需要社會需要安全保障需要生理需要他認(rèn)為，人們在較高層次的需求得到滿足之前首先要滿足較低層次的需求。人們的需求層次從底層到頂層包括人的生理需要、安全保障需要、社會需要、自尊的需要以及自我實(shí)現(xiàn)的需要。另外，不同人的需求層次因個(gè)人情況也存在著差異。馬斯洛的需求層次模型對于人力資源管理實(shí)踐的意義在于：它要求在人力資源管理實(shí)踐中，人力資源管理實(shí)踐要實(shí)現(xiàn)對員工的激勵必須考慮人的不同需求，通過滿足員工不同層次的需求來激發(fā)員工工作積極性，獲得員工對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，從而使員工能夠把個(gè)人需要同企業(yè)目標(biāo)聯(lián)系在一起。四、霍桑研究該研究開始于1924年，是在西方電器公司的霍桑工廠中進(jìn)行的。最初研究目的是檢查不同的照明水平對工人生產(chǎn)率的影響。他們建立了實(shí)驗(yàn)組和對照組，實(shí)驗(yàn)組被給予不同的照明強(qiáng)度，而對照組保持原有的照明強(qiáng)度。結(jié)論是照明強(qiáng)度同生產(chǎn)率沒有關(guān)系。1927年，哈佛大學(xué)的梅奧教授加入研究，經(jīng)過新的實(shí)驗(yàn)，梅奧得出的結(jié)論是：群體對個(gè)人的行為有巨大的影響；群體工作標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定了單個(gè)工人的產(chǎn)量；在決定產(chǎn)量方面，金錢因素比群體標(biāo)準(zhǔn)、群體情緒和安全感的作用要小?；羯Ｑ芯渴谷藗冊诠芾磉^程當(dāng)中對人的因素更加重視；霍桑研究所提出的群體對個(gè)人的行為有巨大的影響，要求人力資源管理充分考慮群體因素，加強(qiáng)溝通和團(tuán)隊(duì)協(xié)作，營造和諧的企業(yè)文化，以更好實(shí)現(xiàn)吸納、維持、開發(fā)和激勵員工的功能。五、期望理論期望理論是由弗魯姆(VictorVroom)提出的。該理論認(rèn)為，當(dāng)人們預(yù)期到某一行為可以帶來既定并具有吸引力的結(jié)果時(shí)，個(gè)人就會采取特定的行為，包括三種聯(lián)系：(1)努力—績效聯(lián)系，即個(gè)體感到通過一定努力而達(dá)到一定工作績效的可能性。(2)績效—獎賞聯(lián)系，即個(gè)體對于達(dá)到一定工作績效后可獲得獎賞的判斷。(3)吸引力，即個(gè)體在工作完成后所獲得的潛在結(jié)果或者獎勵對個(gè)體的重要程度。人們對目標(biāo)可能性的預(yù)期將決定人們采取的行動，期望理論得出的結(jié)論是人們會選擇最有可能實(shí)現(xiàn)預(yù)期的績效水平。

也不能說騙局吧，主要不是必須的證件。

這是十分不靠譜的，他們用的是題海戰(zhàn)術(shù)，你只要報(bào)一個(gè)他們的網(wǎng)課，然后多刷刷題過關(guān)率還是很大的。

一、X理論、Y理論及Z理論　　道格拉斯·麥格雷戈(DouglasMcgregor)把對人的基本假設(shè)作了區(qū)分，即X理論和Y理論。X理論認(rèn)為：人們總是盡可能地逃避工作，不愿意承擔(dān)責(zé)任，因此要想有效地進(jìn)行管理，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，就必須實(shí)行強(qiáng)制手段，進(jìn)行嚴(yán)格的領(lǐng)導(dǎo)和控制。Y理論則是建立在個(gè)人和組織的目標(biāo)能夠達(dá)成一致的基礎(chǔ)之上。Y理論認(rèn)為，工作是人的本能，人們會對承諾的目標(biāo)做出積極反應(yīng)，并且能夠從工作中獲得情感上的滿足；員工在恰當(dāng)?shù)墓ぷ鳁l件下愿意承擔(dān)責(zé)任。　　不同的理論假設(shè)對于人力資源管理實(shí)踐具有不同的含義：X理論要求為了實(shí)現(xiàn)有效的管理，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，應(yīng)當(dāng)采取嚴(yán)格的人力資源管理措施，進(jìn)行嚴(yán)格的監(jiān)督和控制。Y理論則要求管理實(shí)踐要滿足人們的成就感、自尊感和自我實(shí)現(xiàn)感等需求?！　≡?0年代具有重大影響的《Z理論》的作者威廉·大內(nèi)，通過大量的企業(yè)調(diào)研在其著作中提出了“Z型組織”的理論。他認(rèn)為：“提高生產(chǎn)率的關(guān)鍵因素是員工在企業(yè)中的歸屬感和認(rèn)同感”，因此，企業(yè)應(yīng)實(shí)行民主管理，即職工參與管理。他的理論是在行為科學(xué)的X理論、Y理論之后，對人的行為從個(gè)體上升到群體和組織的高度進(jìn)行研究，認(rèn)為人的行為不僅僅是個(gè)體行為，而且是整體行為。Z理論的要點(diǎn)是：長期的雇傭；相互信任的人際關(guān)系，員工相互平等；人性化的工作條件和環(huán)境，消除單調(diào)的工作，實(shí)行多專多能；注重對人的潛能細(xì)致而積極地開發(fā)和利用；樹立整體觀念，獨(dú)立工作，自我管理。Z理論為以人為本的思想提供了具體的管理模式，以人為本的員工管理模式的關(guān)鍵在于員工的參與?！　《?、激勵—保健理論　　激勵—保健理論是美國心理學(xué)家赫茨博格(FrederickHerzberg)提出的。他認(rèn)為員工對待工作的態(tài)度很大程度上決定著任務(wù)的成敗。按照赫茨博格的理論，導(dǎo)致工作滿意的因素和導(dǎo)致工作不滿的因素是有區(qū)別的。這些導(dǎo)致工作不滿的因素成為保健因素，而那些帶來工作滿意感的因素成為激勵因素。當(dāng)導(dǎo)致工作不滿的保健因素得到改善時(shí)，員工的不滿感降低，但也是僅此而已。要想真正激勵員工努力工作，必須重視激勵因素，只有這些因素才會真正增加員工的滿意度。　　赫茨博格的激勵保健理論對于人力資源管理具有現(xiàn)實(shí)意義，因?yàn)閱T工的激勵問題是人力資源管理實(shí)踐的核心問題。因此，改善保健因素，而重視激勵因素必然有助于充分發(fā)揮人力資源管理調(diào)動組織成員積極性和創(chuàng)造性的功能。　　三、馬斯洛的需求層次理論　　馬斯洛(AbrahamMaslow)提供了一個(gè)人的需求層次模型，他認(rèn)為人的需求是具有不同層次的，一個(gè)層次需求的滿足會引致更高層次的需求。　　馬斯洛的需求層次模型　　自我實(shí)現(xiàn)　　自尊需要　　社會需要　　安全保障需要　　生理需要　　他認(rèn)為，人們在較高層次的需求得到滿足之前首先要滿足較低層次的需求。人們的需求層次從底層到頂層包括人的生理需要、安全保障需要、社會需要、自尊的需要以及自我實(shí)現(xiàn)的需要。另外，不同人的需求層次因個(gè)人情況也存在著差異。　　馬斯洛的需求層次模型對于人力資源管理實(shí)踐的意義在于：它要求在人力資源管理實(shí)踐中，人力資源管理實(shí)踐要實(shí)現(xiàn)對員工的激勵必須考慮人的不同需求，通過滿足員工不同層次的需求來激發(fā)員工工作積極性，獲得員工對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，從而使員工能夠把個(gè)人需要同企業(yè)目標(biāo)聯(lián)系在一起。　　四、霍桑研究　　該研究開始于1924年，是在西方電器公司的霍桑工廠中進(jìn)行的。最初研究目的是檢查不同的照明水平對工人生產(chǎn)率的影響。他們建立了實(shí)驗(yàn)組和對照組，實(shí)驗(yàn)組被給予不同的照明強(qiáng)度，而對照組保持原有的照明強(qiáng)度。結(jié)論是照明強(qiáng)度同生產(chǎn)率沒有關(guān)系。1927年，哈佛大學(xué)的梅奧教授加入研究，經(jīng)過新的實(shí)驗(yàn)，梅奧得出的結(jié)論是：群體對個(gè)人的行為有巨大的影響；群體工作標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定了單個(gè)工人的產(chǎn)量；在決定產(chǎn)量方面，金錢因素比群體標(biāo)準(zhǔn)、群體情緒和安全感的作用要小?！　』羯Ｑ芯渴谷藗冊诠芾磉^程當(dāng)中對人的因素更加重視；霍桑研究所提出的群體對個(gè)人的行為有巨大的影響，要求人力資源管理充分考慮群體因素，加強(qiáng)溝通和團(tuán)隊(duì)協(xié)作，營造和諧的企業(yè)文化，以更好實(shí)現(xiàn)吸納、維持、開發(fā)和激勵員工的功能。　　五、期望理論　　期望理論是由弗魯姆(VictorVroom)提出的。該理論認(rèn)為，當(dāng)人們預(yù)期到某一行為可以帶來既定并具有吸引力的結(jié)果時(shí)，個(gè)人就會采取特定的行為，包括三種聯(lián)系：　　(1)努力—績效聯(lián)系，即個(gè)體感到通過一定努力而達(dá)到一定工作績效的可能性?！　?2)績效—獎賞聯(lián)系，即個(gè)體對于達(dá)到一定工作績效后可獲得獎賞的判斷?！　?3)吸引力，即個(gè)體在工作完成后所獲得的潛在結(jié)果或者獎勵對個(gè)體的重要程度?！　∪藗儗δ繕?biāo)可能性的預(yù)期將決定人們采取的行動，期望理論得出的結(jié)論是人們會選擇最有可能實(shí)現(xiàn)預(yù)期的績效水平。