組織資源分析如果沒有確定可被利用的人力、物力和財力資源，就難以確立培訓目標。組織資源分析包括對組織的金錢、時間、人力等資源的描述。一般情況下，通過對下面問題的分析，就可了解一個組織資源的大致情況。組織特質與環(huán)境分析組織特質與環(huán)境對培訓的成功與否也起重要的影響作用。因為，當培訓規(guī)劃和組織的價值不一致時，培訓的效果則很難保證。組織特質與環(huán)境分析主要是對組織的系統(tǒng)結構、文化、資訊傳播情況的了解。主要包括如下內(nèi)容：系統(tǒng)特質指組織的輸入、運作、輸出、次級系統(tǒng)互動以及與外界環(huán)境間的交流特質，使管理者能夠系統(tǒng)地面對組織，避免組織分析中以偏概全的缺失。文化特質。指組織的軟硬體設施、規(guī)章、制度、組織經(jīng)營運作的方式、組織成員待人處事的特殊風格，使管理者能夠深入了解組織，而非僅僅停留在表面。資訊傳播特質。指組織部門和成員收集、分析和傳遞信息的分工與運作，促使管理者了解組織信息傳遞和溝通的特性。

在培訓效果評估中,應用比較廣泛的是柯克帕特里模型,各企業(yè)可以針對自己的實際情況對評估內(nèi)容做出相應的調(diào)整，再根據(jù)企業(yè)的實際情況進行細化和變動,然后分類進行評估。第一,反應層面:在此我們要了解學員對培訓項目的反映,通過學員的態(tài)度、情緒、意見、互動情況等來總結他們對培訓設施、培訓方法、培訓內(nèi)容和培訓教師的看法。這個過程中我們可以采用問卷調(diào)查等方法,譬如要求學員填寫《學員滿意度調(diào)查表》或者《培訓課程評估調(diào)查表》,以此掌握學員對培訓項目的主觀感受。第二,知識層面:這個層面的評估主要是針對學員在知識、技能、態(tài)度的學習情況,通過卷面或實際操作,了解學員在學習前后,對于在培訓中涉及到的一些理論知識和實際技能有多大程度的提高,這種對學員實際學到知識的評價可以直接檢驗這個層面的培訓效果。第三,行為層面:這個層面評估的是學員所學應用于工作的情況和學員的行為改進的情況,評估中可以通過跟蹤調(diào)查,由學員的上下級和同事判斷其在工作中對所學知識的應用情況,包括工作態(tài)度、工作表現(xiàn)和分析解決實際問題的能力,這個層面的評估也可以綜合員工個人的自評,尤其要注意與員工所屬職能部門和人力資源部門的配合。這個層面的評估非常重要,它直接體現(xiàn)了培訓的意義和目的,如果得出的結論是負面的,也就是員工沒有通過培訓對行為產(chǎn)生積極影響,就要從多方面入手調(diào)整培訓工作內(nèi)容,使其更貼近實際工作需要,同時配合其他部門為配培訓知識的應用創(chuàng)造良好的氛圍。第四,結果層面:這里要評價的是培訓為公司帶來多大程度的效益和效率的提高,它要從兩個角度入手,一是員工個人績效的提高,二是組織績效的提高,綜合兩方面來總結員工培訓對員工和企業(yè)的影響,具體地可以通過事故率、出勤率、銷售額、利潤率、單位電量能耗、安全生產(chǎn)周期等指標來進行考查。綜合起來,盡管在結果層面的評估中可以對比一些數(shù)據(jù),但因為存在多方面的影響因素,所以這四個層面的評估分析往往只是定性的,而對員工培訓的經(jīng)濟效益做出定量的評價盡管有一些計算公式,但研究中發(fā)現(xiàn),這些定量分析方法中的參數(shù)有很大的波動性,有些數(shù)據(jù)不穩(wěn)定,難以采集和固定,實際操作中還存在一定問題,也就是說,員工培訓投資的投入產(chǎn)出衡量具有特殊性,培訓投資成本不僅包括可以明確計算出來的會計成本,還應將機會成本納入進去。培訓產(chǎn)出不能純粹以傳統(tǒng)的經(jīng)濟核算方式來評價,它包括潛在的或發(fā)展的因素,另外還有社會因素,所以要根據(jù)企業(yè)的實際情況,把定量分析與定性分析相結合,才能對整個員工培訓的效果得出科學的評估結論。培訓評估的開展一定要遵循科學的程序,否則得出的評估結果很可能失去客觀性。在進行培訓評估時還要注意一些事項,會使評估工作少走很多彎路。首先培訓評估培訓應與戰(zhàn)略目標、年度目標相一致,甚至應是戰(zhàn)略目標的組成部分。其次應盡可能多地把評估放到培訓過程中去進行,這樣可適當降低事后評估的重復性,重復的評估會使成本成倍增加。最后應按照培訓內(nèi)容對實現(xiàn)培訓目標的重要程度來確定評估的優(yōu)先次序。總之,建立一套科學完善的培訓評估系統(tǒng),能夠及時了解員工思想上轉變,提高工作績效,使培訓計劃的制定和實施與培訓需求更加契合,對培訓對象在反應層、學習層、行為層、結果層的效果進行全方位評估才能真正實現(xiàn)企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓的戰(zhàn)略目標。