新員工入職一般情況當(dāng)天就可以辦理完。具體需要多長的時(shí)間還是根據(jù)公司具體安排而定。新員工入職流程主要共分為六大步驟：入職準(zhǔn)備、入職報(bào)到、入職手續(xù)、入職培訓(xùn)、轉(zhuǎn)正評估、入職結(jié)束?！痉梢罁?jù)】《勞動(dòng)合同法》第七條規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊備查。

員工何時(shí)開始上班即何時(shí)入職，入職即與單位建立勞動(dòng)關(guān)系，因此入職時(shí)間應(yīng)按照員工第一天上班的時(shí)間確定。不一定簽合同日期，也不一定是報(bào)到證日期。

根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》：

第七條 勞動(dòng)關(guān)系的建立

用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊備查。

第十條 訂立書面勞動(dòng)合同

建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。

擴(kuò)展資料：

根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)法》：

第十九條

勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立，并具備以下條款：

（一）勞動(dòng)合同期限；

（二）工作內(nèi)容；

（三）勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件；

（四）勞動(dòng)報(bào)酬；

（五）勞動(dòng)紀(jì)律；

（六）勞動(dòng)合同終止的條件；

（七）違反勞動(dòng)合同的責(zé)任。

勞動(dòng)合同除前款規(guī)定的必備條款外，當(dāng)事人可以協(xié)商約定其他內(nèi)容。

第二十條

勞動(dòng)合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。 勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動(dòng)合同的，如果勞動(dòng)者提出訂立無固定期限的勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限的勞動(dòng)合同。

第二十一條

勞動(dòng)合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個(gè)月。

第二十二條

勞動(dòng)合同當(dāng)事人可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位商業(yè)秘密的有關(guān)事項(xiàng)。

第二十三條

勞動(dòng)合同期滿或者當(dāng)事人約定的勞動(dòng)合同終止條件出現(xiàn)，勞動(dòng)合同即行終止。

第二十四條

經(jīng)勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商一致，勞動(dòng)合同可以解除。

第三十六條

國家實(shí)行勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不超過八小時(shí)、平均每周工作時(shí)間不超過四十四小時(shí)的工時(shí)制度。

第三十七條

對實(shí)行計(jì)件工作的勞動(dòng)者，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)本法第三十六條規(guī)定的工時(shí)制度合理確定其勞動(dòng)定額和計(jì)件報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)。

第三十八條

用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動(dòng)者每周至少休息一日。

第三十九條

企業(yè)因生產(chǎn)特點(diǎn)不能實(shí)行本法第三十六條、第三十八條規(guī)定的，經(jīng)勞動(dòng)行政部門批準(zhǔn)，可以實(shí)行其他工作和休息辦法。

參考資料來源：百度百科-中華人民共和國勞動(dòng)合同法

一般是正常工作時(shí)間。軟件測試工程師一般是正常上班族的工作8小時(shí)，雙休的作息，加班往往也很少，只要按時(shí)按量完成工作就可以。軟件測試工作也并不需要太多腦力，只要按照經(jīng)驗(yàn)和方法去進(jìn)行測試就可以了。所以其實(shí)軟件測試工作是不太累的。另外軟件測試人員把測試出來的bug提交后，在軟件著急上線的情況下，軟件開發(fā)工程師往往要加班修改代碼。所以軟件測試人員加班的情況下，軟件開發(fā)人員一般要陪同。而軟件開發(fā)人員加班的時(shí)候，軟件測試人員則不用陪同。

新員工入職手續(xù)（證件帶齊的情況）公司有專門負(fù)責(zé)此工作的工作人員，一般情況當(dāng)天就可以辦理完。具體需要多長的時(shí)間還是根據(jù)公司具體安排而定。新員工入職流程主要共分為六大步驟：入職準(zhǔn)備、入職報(bào)到、入職手續(xù)、入職培訓(xùn)、轉(zhuǎn)正評估、入職結(jié)束。入職手續(xù)的辦理流程一般為：1.體檢;2.個(gè)人簡歷照片等資料的整合;繳納社保;3.發(fā)放員工手冊等必要信息,并讓其簽收;發(fā)放相應(yīng)工裝等;4.入職培訓(xùn)計(jì)劃;5.簽訂勞動(dòng)合同;6.考察并錄用考核;7.到勞動(dòng)部門登記錄用備案手續(xù)。

肯定是報(bào)到日

01人才流失的代價(jià)很多案例表明：核心人才的流失，除去有1-2個(gè)月的招聘期之外，還有將近一年的適應(yīng)期加融入期。也就是說，這期間，企業(yè)要承擔(dān)將近一年的無回報(bào)投資。不僅如此，拒不完全統(tǒng)計(jì)，重新找到與目標(biāo)崗位匹配的人才的失敗率超過40%。員工離職后的人崗匹配并不僅僅是簡單的找個(gè)人填補(bǔ)前員工留下的坑。新員工從入職到上手，培訓(xùn)費(fèi)用加融入投入，費(fèi)用換算成錢相當(dāng)于已離職員工年薪的150%。更讓企業(yè)主和HR頭疼的是：據(jù)權(quán)威機(jī)構(gòu)可靠消息稱，一個(gè)員工離職會引起大約3個(gè)員工恐慌，照此計(jì)算的話，如果員工離職率為10%，則有 30%的員工想著跳槽；如果員工離職率達(dá)到20%，這個(gè)數(shù)據(jù)則會翻倍。02員工3個(gè)月離職和2年離職，差別很大！關(guān)于員工離職的原因，馬云最著名的兩個(gè)論斷是：錢沒給到位、心委屈了。員工提出離職，其實(shí)原因復(fù)雜、包羅萬象。培訓(xùn)期未結(jié)束就離職，說明新員工看到的實(shí)際狀況與預(yù)期產(chǎn)生了較大差距，這些情況包括公司環(huán)境、入職培訓(xùn)、待遇、制度等方方面面的第一感受。小編曾接觸過一個(gè)案例，新進(jìn)員工——一個(gè)男孩子入職第二天就提出離職，原因是公司男生太少。這個(gè)案例的背景是，該公司招聘統(tǒng)一安排在了周六，整個(gè)場地當(dāng)時(shí)只有人事部在加班，女孩子居多，當(dāng)時(shí)這個(gè)員工表示理解。但是該員工入職后發(fā)現(xiàn)，整個(gè)公司加上他就三個(gè)男員工，無法接受。針對這種情況，在入職面談時(shí)，就把實(shí)際情況盡可能的講清楚，不隱瞞也不渲染，讓新員工對新公司有一個(gè)客觀的認(rèn)識，這樣就不會出現(xiàn)以上情況，浪費(fèi)雙方時(shí)間。招聘工作之前把員工入職的流程進(jìn)行系統(tǒng)梳理，包括從招聘到通知入職、報(bào)道、入職培訓(xùn)、與用人部門交接等環(huán)節(jié)，應(yīng)該充分考慮到新員工的感受和內(nèi)心需求，讓他了解他想了解的內(nèi)容。入職3個(gè)月內(nèi)離職，主要與工作內(nèi)容有關(guān)。這種情況說明公司目標(biāo)崗位的設(shè)置、工作職責(zé)、任職要求等方面存在一定問題，需要認(rèn)真審查，思考是不是有讓候選人誤會的情況出現(xiàn)，及時(shí)更正，以便降低在招聘環(huán)節(jié)的無效工作，節(jié)約人事成本。入職6個(gè)月離職，多半是與直接的上級領(lǐng)導(dǎo)不合。HR是整個(gè)公司運(yùn)行的基礎(chǔ)，如果用一艘船來比喻一個(gè)公司，那人事部就是這艘船的燃料，沒有燃料船就無法啟動(dòng)航行。HR除了要對新人進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)以外，更要想辦法讓管理者們接受領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)，了解并掌握作為一名管理人員應(yīng)具備的素質(zhì)。而管理者作為一個(gè)部門或者是公司的領(lǐng)頭羊，要了解下級的優(yōu)勢，有良好的統(tǒng)籌能力，能讓員工優(yōu)勢與崗位能力需求相匹配，讓員工實(shí)現(xiàn)價(jià)值的同時(shí)為公司創(chuàng)造最大的利益。工作2年左右離職，多半與企業(yè)文化有關(guān)系。這時(shí)的一般員工對企業(yè)有了全面的了解，包括處事原則、人同事相處、人文環(huán)境、職業(yè)發(fā)展等等。企業(yè)文化代表一個(gè)公司的信仰，如果信仰不符，員工走人也是遲早的事。這個(gè)時(shí)候，HR或者企業(yè)主要思考，自己企業(yè)的文化建設(shè)是不是有與員工沖突的地方。當(dāng)然不是離開一個(gè)就要去思考一次，眾口難調(diào)。3-5年的老員工離職一般情況是看不到自己