企業(yè)職工培訓管理企業(yè)職工培訓管理 由于企業(yè)職工工作層次不同，所需掌握和使用的各種技能不同，因而必須針對不同層次，各有側(cè)重地進行培訓。企業(yè)的培訓一般可分為職業(yè)培訓和發(fā)展培訓兩類。職業(yè)培訓主要針對操作人員，而發(fā)展培訓則主要針對管理人員。本文主要論述后者。 一、企業(yè)發(fā)展培訓的實施 (一)管理人員的類型和培訓對策 企業(yè)管理人員可分為四類：第一類是老黃牛型的管理人員，他們工作兢兢業(yè)業(yè)，但是胸無大志。大多數(shù)管理人員(75％)都屬于這一類。第二類是明星型管理者。他們工作成就顯著，具有巨大的發(fā)展?jié)摿?。第三類是問題型管理者，雖然暫時工作成績不佳，但有很大潛力。最后一類是老化型管理者，他們目前的工作成績不佳，而且沒有發(fā)展?jié)摿Α? 我們可根據(jù)每類管理人員的特點制定具體的培訓對策。對于老黃牛型的管理人員，應引導他們改善目前績效，但對他們的升遷愿望不予鼓勵。但是，有些老黃牛后來居上，應考慮這種可能性，制定相應和有效的培訓和發(fā)展計劃。對明星型管理人員，應給他們時間，以積累經(jīng)驗，開發(fā)他們的潛能。對于問題型管理人員，培訓應集中在糾正行為問題方面。老化型管理人員業(yè)績不佳又無潛力可挖，因此無須在他們身上浪費任何時間和金錢。 (二)發(fā)展培訓的內(nèi)容 1．基層管理人員的培訓重點 基層管理人員的工作重點主要在第一線從事具體的管理工作，執(zhí)行中、高層管理人員的指示和決策。因此，為他們設計培訓內(nèi)容應著重于管理工作的技能、技巧，如怎樣組織他人工作，如何為班組成員創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境等。因為“授人以魚不如授人以漁”，“魚”好比是企業(yè)的管理職位，而“漁”則是管理人員的組織能力。在觀念技能方面，首先應該培養(yǎng)他們在思考問題時，如何改變思維方法，由被管理者轉(zhuǎn)變?yōu)楣芾碚?，即由被動地?zhí)行具體指示轉(zhuǎn)為主動地發(fā)布指示。其次，要重視培訓他們掌握組織他人工作的技巧。他必須盡力使班組內(nèi)每個成員之間的相互關系都能融洽，創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境，使每一個被管理者都能心情舒暢地工作。 2．中、高層管理人員的培訓重點 中、高層管理人員的培訓應注重于發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的能力、用人能力、控制和協(xié)調(diào)能力、經(jīng)營決策能力，以及組織設計技巧的培養(yǎng)。 中層管理人員對于本部門的經(jīng)營管理必須十分精通，除了熟悉本部門工作的每個環(huán)節(jié)和具體工作安排以外，還必須了解與本部門業(yè)務有關的其他部門的工作情況。 高層管理者的工作重點在于決策。因此，他們所要掌握的知識更趨向于觀念技能。例如，經(jīng)營預測、經(jīng)營決策、管理會計、市場營銷和公共關系等。 3．發(fā)展培訓的三個階段 第一階段是全面培訓階段。受訓者通過接受企業(yè)各主要營業(yè)部門和其他部門的運轉(zhuǎn)培訓，對企業(yè)整體的經(jīng)營、運轉(zhuǎn)情況及其內(nèi)在聯(lián)系有一個較完整和明確的概念。 第二階段是定向培訓階段。根據(jù)他們今后的具體職務方向，進行定向培訓，加強他們所任職務的針對性專業(yè)培訓。 第三階段是實習培訓階段。在這一階段，主要是讓受訓者跟著現(xiàn)任管理人員一邊觀察學習，一邊參加實際管理工作。 (三)發(fā)展培訓的方式 發(fā)展培訓的方式主要有以下幾種： 1．課堂式 (1)講授法。主要是聘請一些專業(yè)人員給學員講課，著重講解有關管理的概念、原則、方法和原理及其在企業(yè)管理過程中的應用，并通過書面答卷或口頭答辯的形式來檢測受訓者的學習成績。 (2)討論法。討論或稱為研討，適用于對企業(yè)中、高層管理人員的培訓。由培訓者提出一些問題(企業(yè)經(jīng)營管理過程中的實際問題或相關企業(yè)曾經(jīng)發(fā)生過的事件)，組織受訓者運用概念、原則和原理講座這些案例，并鼓勵每個受訓者積極投入討論。討論的指導者在主持講座時應注意：清楚地指出問題的核心；讓每位受訓者參與討論；對細小問題不要過于糾纏；阻止個別人夸夸其談，獨占討論局面的現(xiàn)象；最后，對講座的問題應該提供清晰而明確的結(jié)論。此外，還應摸索、收集一些“怎么辦?”，供大家討論。比如在銷售公司產(chǎn)品時，客戶說：“你們的產(chǎn)品太貴了”，如你回答不貴，客戶就會覺得沒面子，如回答貴，客戶就要你降價。學員們通過討論，認識到產(chǎn)品的價格與質(zhì)量和服務的關系后，回答這類看似兩難的頭號題時就能應付自如了。 2．模擬式 (1)案例分析法。首先由指導者提出案例或?qū)嵗?，由受訓者對案例進行分析和討論，并提出個人的見解和解決問題的方法。 (2)經(jīng)營管理“游戲”。這種培訓方式的做法是將受訓者分成若干個組，每個組代表一個“企業(yè)”。指導者給每個“企業(yè)”一定的人力、財力、物力和信息等資源，并提出經(jīng)營管理或一些管理上的問題。要求各“企業(yè)”去完成經(jīng)營目標解決管理上的問題。例如，指導者提出的企業(yè)經(jīng)營目標為“增加利潤”若干萬元，要求各“企業(yè)”提出達標的方案，其內(nèi)容應包括：促銷的預算、策略和手段(廣告、派推銷人員……)；開發(fā)新產(chǎn)品的可行性，降低成本、費用的具體措施等。 然后，由各“企業(yè)”把自己的方案及決策過程講述一遍，進行交流，促進思考和分析，以提高今后在實際經(jīng)營中的決策能力和綜合分析問題的能力。 二、企業(yè)培訓應注意的問題 1．合理選定受訓對象 正確選擇受訓者首先要考慮受訓者是否有學習的動機。其次，要考慮受訓者能否接受培訓課程內(nèi)容(指受訓者的水平與培訓目標和培訓課程內(nèi)容的差距)。第三，要考慮受訓者的健康狀況、身體特征、工作態(tài)度、崗位技能、興趣愛好等。 此外，企業(yè)的培訓內(nèi)容必須按照職工所擔任職務的層次來確定，循序漸進地進行，不可跳躍。因為過于超前的培訓(低層次職工接受高層次的培訓)容易助長一部分職工產(chǎn)生自滿情緒而不安心本職工作。 2．采用合適的培訓方式 企業(yè)培訓的對象是成年人，培訓方式必須與成年人的學習規(guī)律相適應。成年人的特點是記憶力相對較差，但理解能力強，并具有一定的工作和社會經(jīng)驗。因此，采用參與式的培訓方式是比較合適的，即在培訓過程中，培訓者應多用實例并創(chuàng)造更多的機會使受訓者將自己所了解和掌握的知識和技能表現(xiàn)出來，以供其他受訓者參考。適當采用“吊胃口”的方式和其他技巧可提高受訓者的學習興趣，多表揚少批評能增強學員的學習信心。還應該重視受訓者提出的意見和問題，集思廣益，有利于提高培訓效果。 此外，在培訓材料的編排上，盡可能考慮到趣味性，深入淺出，易記易懂。充分利用現(xiàn)代化的培訓工具，采用視聽材料，以增加感性認識。書面材料力求形式多樣化，多用圖表，簡明扼要。 3．建立培訓評價機制 為確保培訓的質(zhì)量和效果，須通過培訓的評價機制對培訓效果進行評價。 (1)監(jiān)督指導。培訓組織者對培訓的組織實施應進行監(jiān)督與指導，重點做好課程內(nèi)容先后次序的安排與協(xié)調(diào)。 (2)分析和修正評價標準。根據(jù)信息反饋，對原定評價標準進行分析和修正，以便客觀公正地評價培訓效果。 (3)評價培訓效果。培訓效果的評價包括兩層意義，即培訓工作本身的評價以及受訓者通過培訓后所表現(xiàn)的行為。整個培訓效果評價可分為三個階段：第一階段，側(cè)重于對培訓課程內(nèi)容是否合適進行評定，通過組織受訓者討論，了解他們對課程的反映。第二階段，通過各種考核方式和手段，評價受訓者的學習效果和學習成績。第三階段，在培訓結(jié)束后，通過考核受訓者的工作表現(xiàn)來評價培訓的效果。如可對受訓者前后的工作態(tài)度、熟練程度、工作成果等進行比較來加以評價。 作者：蘇州大學人文學院 蔣亞奇

1、淺析企業(yè)員工培訓與發(fā)展2、試析XX企業(yè)績效考評的難點與重點3、淺談薪酬水平與員工滿意度4、XX企業(yè)激勵機制的分析5、淺析人力資源管理中的溝通技巧6、企業(yè)人才流失的思考7、企業(yè)團隊建設的開發(fā)與管理8、外包：人力資源管理發(fā)展方向探索9、服務外包企業(yè)職業(yè)生涯管理10、股份制合作企業(yè)勞動關系的初探11、淺析人員招聘與崗位分析設計12、人才中介市場的現(xiàn)狀與發(fā)展13、企業(yè)勞資糾紛的初探14、失業(yè)問題的現(xiàn)狀與對策15、儒家思想對企業(yè)人力資源管理的影響16、企業(yè)人員招聘與崗位分析設計的思考17、企業(yè)人際關系的溝通技巧分析19、中國農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移與城市化問題研究20、中國家族企業(yè)的人力資源管理問題研究21、溝通在績效管理中的體現(xiàn)研究22、企業(yè)銷售人員績效評價體系23、XX企業(yè)員工的培訓與開發(fā)24、知識經(jīng)濟時代人力資源的新發(fā)展25、淺析我國國有企業(yè)人力資本投資26、企業(yè)管理人員績效考核體系研究27、知識型員工薪酬激勵機制研究28、招聘面試的方案設計與研究29、國有企業(yè)績效考評問題研究30、績效評估中的信度問題研究31、基于目標管理的企業(yè)績效管理系統(tǒng)研究32、XX（某單位）績效管理的問題與對策分析33、績效評價結(jié)果的應用研究34、XX績效評價指標體系的構(gòu)建35、強制分配法在績效管理中的運用36、XX地區(qū)職工社會保險研究37、中國企業(yè)勞資糾紛現(xiàn)狀及管理對策38、企業(yè)文化與人力資源管理39、人力資本與經(jīng)濟增長的關系研究40、我國《勞動法》與《勞動合同法》的比較研究41、勞務派遣制度對企業(yè)同工同酬的影響研究42、XX企業(yè)的績效薪酬研究43、中小企業(yè)人力資源離職問題研究44、企業(yè)人力資源管理職能工作的改進研究45、企業(yè)員工工作心理與行為的調(diào)查研究46、高科技企業(yè)人力資源薪酬管理問題的對策研究47、企業(yè)人力資本的形成與特征談析48、人力資本激勵理論分析與機制設計49、適應知識經(jīng)濟時代的企業(yè)人力資源成本控制50、國有企業(yè)激勵機制的內(nèi)在矛盾及其解決思路51、國有企業(yè)內(nèi)部工資分配制度的選擇與創(chuàng)新

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如何培訓員工成為管理層所期盼的得心應手的人才人類社會發(fā)展進入21世紀，全球經(jīng)濟正在加速融入市場化、知識化、信息網(wǎng)絡化和全球一體化的進程，作為市場微觀主體的企業(yè)面臨著越來越激烈而無情的市場競爭，如何在這種激烈的競爭較量中“適者生存”并長期持續(xù)發(fā)展，是每個企業(yè)的管理層時時刻刻所夢縈魂牽的首要問題。 新時期的市場競爭，歸根到底是人才的競爭，是如何開發(fā)并有效調(diào)動人力資源的潛能，以適應日新月異、快速變化的社會環(huán)境、經(jīng)濟環(huán)境、組織環(huán)境和技術環(huán)境，并能動性地為企業(yè)創(chuàng)造效益的競爭，人才競爭已成為企業(yè)之間的核心競爭內(nèi)容。任何企業(yè)的創(chuàng)新、變革和發(fā)展，都是源于企業(yè)員工的不斷學習和進步，員工素質(zhì)將最終決定企業(yè)的競爭優(yōu)勢。企業(yè)的興衰成敗早已證明：“得人者昌，用人者興，育人者遠?！?員工培訓，是指一個組織通過教學、案例分析或?qū)嶋H操作等方式，提高和改進員工的理念、知識、技能、態(tài)度和行為模式，從而使其按照組織的要求和發(fā)展目標，完成和改進本職工作并不斷向前發(fā)展的過程。在歐美發(fā)達國家，員工培訓被認為是企業(yè)最有價值的可增值投資。據(jù)美國教育機構(gòu)統(tǒng)計，企業(yè)每投入1美元用于培訓，便可有3美元的產(chǎn)出。美國《財富》雜志指出：“未來最成功的公司，將是那些基于學習型組織的公司?！蓖ㄟ^培訓，不僅可以提升員工的個人素質(zhì)和技能而使員工受益，正如克里曼?斯通所言：“全世界所有員工最大的福利就是培訓”，而且可以提高員工的自覺性、積極性、能動性、創(chuàng)造性和企業(yè)歸屬感，來增加企業(yè)產(chǎn)出的效益和組織凝聚力，并為企業(yè)的長期戰(zhàn)略發(fā)展培養(yǎng)后備力量，從而使企業(yè)長期持續(xù)受益。員工培訓已滲透到西方發(fā)達國家現(xiàn)代企業(yè)運營的方方面面，成為企業(yè)解決實際和潛在問題、提升競爭能力、拓展市場份額、制定發(fā)展戰(zhàn)略的核心工具之一，如：員工入職時，需要培訓；員工績效考評結(jié)果未達標時，需要培訓；員工輪崗晉級時，需要培訓；新技術、新工藝應用時，需要培訓；新的管理制度、工作模式和系統(tǒng)出現(xiàn)時，需要培訓；新工作崗位出現(xiàn)時，需要培訓；出現(xiàn)高成本、高故障時，需要培訓；研究開發(fā)技術落后時，需要培訓；市場推廣不利時，需要培訓；顧客頻繁投訴時，需要培訓…… 但是，在對待培訓這個問題上，當前國內(nèi)大多數(shù)的企業(yè)卻長期存在這樣或那樣的錯誤認識和做法：如，許多企業(yè)只關注對物的投入而忽略對人的投入，視培訓為成本和負擔，導致企業(yè)員工素質(zhì)下降、觀念陳舊、產(chǎn)品積壓、業(yè)務停滯，從而無法生存而瀕臨倒閉；另外許多企業(yè)卻又面臨著培訓阻礙發(fā)展的另一個普遍問題：受訓后員工離職攀高枝導致關鍵人才流失，從而造成崗位真空，以至于眾多的企業(yè)領導人扼腕而嘆：“不培訓是等死，怎么培訓了反而變成找死啦？” 如何扭轉(zhuǎn)對培訓認識的傳統(tǒng)錯誤觀念、如何采取有效措施防止員工受訓后的流失，是解決當前國內(nèi)培訓發(fā)展阻礙的一個關鍵。這方面，一些知名企業(yè)的觀點和做法頗值得我們借鑒： ◆摩托羅拉：系統(tǒng)化的員工培訓是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中重要的一部分。摩托羅拉一貫認為：“人是企業(yè)中最寶貴的資源，只有向這些有限的資源提供各種培訓機會并給予發(fā)揮的空間，才能釋放其最大的能量，從而培養(yǎng)成一支同行業(yè)的優(yōu)秀人才隊伍，以不斷滿足公司在全球范圍內(nèi)日益增長的業(yè)務需求?！睘榇四ν辛_拉每年為員工培訓投入了大量的人力、物力和財力，規(guī)定每位員工至少每年要接受40小時與工作有關的學習，內(nèi)容包括：新員工入職培訓、企業(yè)文化培訓、專業(yè)技能培訓、管理技能培訓、語言培訓及海外培訓等，并同時積極推廣電子學習（E－learning）。 ◆惠普：員工培訓是投入產(chǎn)出比最高的投資。 惠普公司在員工培訓方面花的錢遠遠超過著名培訓機構(gòu)ASTD調(diào)查數(shù)以千計美國公司得到的平均水平（每人每年1000美元）。在惠普公司的理念中，員工培訓被認為是投入產(chǎn)出比最高的投資。 其培訓過程由“硬”到“軟”，不斷深化：從“技術業(yè)務知識”到“溝通技巧”再到“文化、思維”，體現(xiàn)出惠普在培養(yǎng)人才方面的一種哲理——在需要的時候提供必要的培訓。 ◆海爾：貫穿“以人為本”、提高人員素質(zhì)的培訓思路，建立一個充分激發(fā)員工活力的人才培訓機制，最大限度地激發(fā)每個人的活力，充分開發(fā)利用人力資源，從而使企業(yè)保持高速穩(wěn)定的發(fā)展。 海爾集團自創(chuàng)業(yè)以來一直將培訓工作放在首位，上至集團領導，下至車間一線工人，根據(jù)每個人的職業(yè)生涯設計、制定出個性化的培訓計劃，搭建個性化發(fā)展空間，提供充分的培訓機會，并實行培訓與上崗資格相結(jié)合。 海爾培訓工作的原則是“干什么學什么，缺什么補什么，急用先學，立竿見影”。 ◆麥當勞：“要使人才培訓后不流失，關鍵要把企業(yè)的培訓計劃與員工個人的職業(yè)生涯發(fā)展計劃融為一體。” 麥當勞認為：要使人才培訓后不流失，關鍵要把培訓與員工個人的職業(yè)生涯發(fā)展相結(jié)合。要計劃一下他在未來的一二年內(nèi)可能到達什么位置，讓他清楚上面的職位需要多少人、現(xiàn)有多少人、有多少職位有待升遷和補充。讓員工感覺到在麥當勞的前途是看得見、摸得著的。 ◆博士倫：“因噎廢食不可取，關鍵是未雨綢繆，做好關鍵職位的人才穩(wěn)定和人才儲備工作?！?博士倫認為：對人才培訓要看得長遠一些，不要因為個別人培訓后跳槽就因噎廢食，關鍵在于防患于未然。 博士倫公司在接受培訓前與員工簽訂《培訓服務協(xié)議書》，規(guī)定員工接受某類培訓后在本公司的最短服務年限，如果未滿服務期要求跳槽，則應補償企業(yè)的培訓損失。 該公司采取兩項對策應付人才流失問題： 1）預先做好人才儲備工作，將流動頻率較大的關鍵崗位進行職位分解，把上一級的職位一分為三或四，一旦職位出現(xiàn)空缺，下級人員可及時進行補充。這樣，出現(xiàn)個別員工跳槽時，工作不會因此中斷，而且下級人員也有了晉升的機會。 2）給那些關鍵職位的人才提供恰當?shù)氖袌鰣蟪辍?◆聯(lián)想：“辦長久公司的根本大計是百年樹人問題”，我們更看重人才的忠誠培訓，讓企業(yè)文化這只“看不見的手”挽留住受訓人才，方為上策。在聯(lián)想，不論是管理培訓，還是技能培訓，企業(yè)文化的培訓始終貫穿其中。每位員工的必修課都包括聯(lián)想集團戰(zhàn)略規(guī)劃所涉及的培訓、聯(lián)想集團戰(zhàn)略調(diào)整所涉及的培訓和專門的技術內(nèi)容培訓，人才培訓與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略緊密相聯(lián)。 在聯(lián)想，培訓人才和留住人才相輔相成：“留住人才的關鍵在于它能為員工提供良好的培訓和發(fā)展空間，而培訓則常常是員工感受企業(yè)是否在盡心盡力地為他們創(chuàng)造發(fā)展機會的依據(jù)，是體現(xiàn)企業(yè)文化的重要形式?！?上述經(jīng)過市場千錘百煉的企業(yè)培訓觀和培訓操作經(jīng)驗啟示我們：一個企業(yè)若想緊跟時代發(fā)展的步伐，適應不斷變化的環(huán)境，在無情的市場競爭中發(fā)展壯大，惟有建立起注重學習的組織文化環(huán)境，樹立良好的學習氛圍，根據(jù)實際需求對員工不斷地進行有的放矢的培訓，改進員工的知識和技能，并采取配套有效措施吸引員工、留住員工，開發(fā)并提高員工的綜合素質(zhì)，從而提升企業(yè)的整體核心競爭力，方能得以實現(xiàn)。 英國科學家詹姆斯?馬丁研究表明：人類科學知識在19世紀每50年增長一倍；20世紀中期，每10年增長一倍；20世紀70年代，每5年增長一倍；目前，估計每2—3年增長一倍。所以，企業(yè)只有強化企業(yè)員工培訓機制，不斷進行知識、技能更新，提高員工整體素質(zhì)，向培訓要效益、以培訓謀求發(fā)展空間，才能適應科技的發(fā)展，為企業(yè)提供合格的人力資源，提高企業(yè)的運營效率，使企業(yè)永葆活力，在競爭中立于不敗之地。 可以說，培訓工作進行的好壞，越來越直接地影響到企業(yè)的運營品質(zhì)，成為企業(yè)能否超越競爭對手的重要指標；員工培訓，已經(jīng)成為企業(yè)進步的催化劑，是企業(yè)持續(xù)發(fā)展、永葆青春的“源”動力。

答：2017年人力資源管理師考試論文題目如下：1、淺析企業(yè)員工培訓與發(fā)展2、試析XX企業(yè)績效考評的難點與重點3、淺談薪酬水平與員工滿意度4、XX企業(yè)激勵機制的分析5、淺析人力資源管理中的溝通技巧6、企業(yè)人才流失的思考7、企業(yè)團隊建設的開發(fā)與管理8、外包：人力資源管理發(fā)展方向探索9、服務外包企業(yè)職業(yè)生涯管理10、股份制合作企業(yè)勞動關系的初探11、淺析人員招聘與崗位分析設計12、人才中介市場的現(xiàn)狀與發(fā)展13、企業(yè)勞資糾紛的初探14、失業(yè)問題的現(xiàn)狀與對策15、儒家思想對企業(yè)人力資源管理的影響16、企業(yè)人員招聘與崗位分析設計的思考17、企業(yè)人際關系的溝通技巧分析19、中國農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移與城市化問題研究20、中國家族企業(yè)的人力資源管理問題研究21、溝通在績效管理中的體現(xiàn)研究22、企業(yè)銷售人員績效評價體系23、XX企業(yè)員工的培訓與開發(fā)24、知識經(jīng)濟時代人力資源的新發(fā)展25、淺析我國國有企業(yè)人力資本投資26、企業(yè)管理人員績效考核體系研究27、知識型員工薪酬激勵機制研究28、招聘面試的方案設計與研究29、國有企業(yè)績效考評問題研究30、績效評估中的信度問題研究31、基于目標管理的企業(yè)績效管理系統(tǒng)研究32、XX（某單位）績效管理的問題與對策分析33、績效評價結(jié)果的應用研究34、XX績效評價指標體系的構(gòu)建35、強制分配法在績效管理中的運用36、XX地區(qū)職工社會保險研究37、中國企業(yè)勞資糾紛現(xiàn)狀及管理對策38、企業(yè)文化與人力資源管理39、人力資本與經(jīng)濟增長的關系研究40、我國《勞動法》與《勞動合同法》的比較研究41、勞務派遣制度對企業(yè)同工同酬的影響研究42、XX企業(yè)的績效薪酬研究43、中小企業(yè)人力資源離職問題研究44、企業(yè)人力資源管理職能工作的改進研究45、企業(yè)員工工作心理與行為的調(diào)查研究46、高科技企業(yè)人力資源薪酬管理問題的對策研究47、企業(yè)人力資本的形成與特征談析48、人力資本激勵理論分析與機制設計49、適應知識經(jīng)濟時代的企業(yè)人力資源成本控制50、國有企業(yè)激勵機制的內(nèi)在矛盾及其解決思路

[摘 要] 企業(yè)培訓是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力源泉，本文從加強企業(yè)培訓的意義出發(fā)，提出了觀念轉(zhuǎn)變、受訓學員選擇、教學資源投入、辦學方式靈活、課程設置科學是做好企業(yè)培訓工作應該關注的因素。 [關鍵詞] 企業(yè)培訓 繼續(xù)教育 競爭 企業(yè)培訓，就其廣義屬性而言，實際上是一種企業(yè)員工根據(jù)企業(yè)的需要而進行的有側(cè)重，有針對性的重新入校學習的一種繼續(xù)教育。 隨著我國80年代初進行的經(jīng)濟體制改革的日益深化，以前的計劃經(jīng)濟體制下的思想意識進一步被市場意識所取代。企業(yè)的生產(chǎn)已由計劃體制下政府的指令性任務變成自己在市場中根據(jù)市場需求尋找定單。尤其是我國在1999年的成功入世，使我國的市場經(jīng)濟地位進一步確立。外國資本在各經(jīng)濟領域迅速涌入，中國的眾多企業(yè)也在逐步走出國門，中國經(jīng)濟與世界經(jīng)濟的聯(lián)系日益緊密，全球經(jīng)濟一體化的影響越來越明顯，國內(nèi)企業(yè)所面臨的經(jīng)濟環(huán)境已發(fā)生了巨大的變化。企業(yè)的競爭對手不在僅僅是國內(nèi)同行，還有許多資本雄厚，技術先進的外國公司。那么能否適應市場需求，在競爭中立身不敗，能否根據(jù)企業(yè)所處環(huán)境的變化及時調(diào)整自己的發(fā)展目標，重新審視已有發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展方式，成為企業(yè)必須考慮的問題。如果企業(yè)要想從眾多競爭對手中脫穎而出，就必須擁有自己的優(yōu)勢，具有自己的核心競爭力，不管其是表現(xiàn)在整個企業(yè)的營銷理念上，還是表現(xiàn)在產(chǎn)品設計、生產(chǎn)。而這些都需要知識、技術的應用。需要企業(yè)擁有一支掌握知識、技術的高素質(zhì)隊伍，這支隊伍的好壞就成為企業(yè)興衰的關鍵。 一、從企業(yè)生產(chǎn)管理上看，企業(yè)需要加強員工培訓 隨著社會的發(fā)展，企業(yè)所面臨的生產(chǎn)環(huán)境更具多變性，一方面，科學技術的發(fā)展日新月異，要求企業(yè)不斷加大投入，研發(fā)新技術、新設備，應用新的管理理念，同時也要求企業(yè)的員工能夠應用這些新技術、新設備，生產(chǎn)出新產(chǎn)品，降低企業(yè)生產(chǎn)成本，否則就會被競爭對手所追趕或超越，而這些依靠員工在校所學的知識是不夠的，只有加強員工的培訓工作，才能保證員工的知識與技術水平時刻跟上時代的步伐。 二、從調(diào)動員工生產(chǎn)積極性角度看，企業(yè)需要加強員工培訓 企業(yè)建設一支高素質(zhì)的員工隊伍，除了企業(yè)以招聘形式引進所需的各式人才外，立足企業(yè)現(xiàn)有人力資源，加大開發(fā)也同等重要。一個好的企業(yè)應該能夠成功的調(diào)動各級員工的積極性，讓他們?yōu)槠髽I(yè)獻技獻策，創(chuàng)造價值。根據(jù)需要層次理論，每一個員工都有自己的需要點，在生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要滿足以后會繼續(xù)追求自我實現(xiàn)的需要，希望通過自己的努力，在企業(yè)發(fā)展的過程中自身也能夠達到預設的目標，得到不斷發(fā)展。這種滿足不是物質(zhì)薪酬的有限刺激能夠解決的。 所以企業(yè)的員工培訓工作不僅是企業(yè)發(fā)展的需求、時代的需要。也是企業(yè)留住人才、激勵員工的有效途徑之一。 三、如何做好企業(yè)培訓工作 1.作好企業(yè)培訓必須轉(zhuǎn)變觀念 “性格決定命運，思路決定出路”。不同的思維方式，會產(chǎn)生不同的行為，導致不同的結(jié)果。要想做好員工培訓工作，首先從企業(yè)管理者角度必須對企業(yè)培訓的意義予以重新認識，重新定位培訓在企業(yè)生產(chǎn)中的地位，把企業(yè)培訓看成是關系企業(yè)未來生死存亡的大事情。企業(yè)管理者要有人才的憂患意識，要明白今天的培訓決定著明天的企業(yè)競爭力、信譽度和員工素質(zhì)結(jié)構(gòu)，培訓是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的動力保證。 對比外國，很多企業(yè)都十分重視員工培訓，把員工的素質(zhì)看成是企業(yè)的未來。例如：我們的近鄰日本，自明治維新以后，國家對教育和企業(yè)培訓的重視程度不斷增強，費用支出力度不斷加大。1976年有的企業(yè)向雇員提供了各種形式的培訓。到了1985年，這個比例進一步上升到，1000人以上的企業(yè)幾乎100% 的實施了教育培訓。對此，日本的經(jīng)濟界名人--松下幸之助就曾經(jīng)驕傲地說：“松下首先是培養(yǎng)人的地方”。而我國一方面由于計劃經(jīng)濟下企業(yè)經(jīng)營的外部環(huán)境的競爭性并不激烈，另一方面教育培訓效益有一定的滯后性，使企業(yè)管理者認識不到培訓的重要性，覺得培訓工作是國家的事情與企業(yè)無關，企業(yè)自身資金已經(jīng)非常有限如果，還要拿出大量資金用于開展員工培訓，不劃算。同時，由于沒有完善的保證機制，一部分企業(yè)員工在沒有參加培訓前勤勉工作，培訓之后則忙于跳槽，使企業(yè)蒙受較大的損失，使送培單位的管理者寒心。 所以，要想作好培訓工作，必須轉(zhuǎn)變這種觀念。認識到加強員工培訓是企業(yè)的需要，對于一些管理機制的問題，則可以通過一些其他措施得以有效克服。 2.作好企業(yè)培訓，必須選擇受訓員工 眾所周知，燒制陶胚，如果胚才不佳，再怎么煅制，也不會出精品。企業(yè)在送培員工時，除了考慮崗位需要，也應考慮員工自身特點，因勢利導，把崗位需要和員工需求結(jié)合起來，作到在受訓員工選擇中注重資質(zhì)、注重潛質(zhì)，開發(fā)稟賦，挖掘潛能。 3.作好培訓工作，必須擁有足夠的教學資源投入 培訓教育與學歷教育不同，它不僅僅是知識的更新，同時是企業(yè)文化的孕育與灌輸，通過進一步提高員工已有知識技能，達到企業(yè)現(xiàn)階段的要求。所以一方面要求培訓教育的師資隊伍的水平要高，要求任教培訓的師資既有理論又有實踐經(jīng)驗，同時還應有一定的前瞻性。為了不與企業(yè)實際脫節(jié)，培訓教師應根據(jù)需要不斷訪學、深造，不斷身臨現(xiàn)場了解項目的進展，發(fā)現(xiàn)、分析項目。另一方面，企業(yè)在培訓過程中還應有針對性地對一些仿真系統(tǒng)進行建設，提高學員的實際應用技能，同時根據(jù)實際情況，在現(xiàn)有師資無法提供有效培訓的時候，合理外聘教師或送學員外出進修。這一切都需要有財力、物質(zhì)等教學資源的充分保障，才能做好培訓工作。 4.辦學方式上以達到培訓目標為主，具體形式靈活多樣 由于參加企業(yè)培訓的員工大都是在職人員，企業(yè)也不可能為了員工的培訓而停產(chǎn)，這就決定著企業(yè)員工不可能大量、長期的脫產(chǎn)上學，這就要求企業(yè)培訓機構(gòu)在培訓工作中堅持原則性與靈活性相結(jié)合。根據(jù)企業(yè)發(fā)展，根據(jù)員工實際情況，培訓時間長、中、短相結(jié)合，培訓內(nèi)容理論與實踐相結(jié)合。如：可選擇有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工可送其進入高一級學府進行學歷教育學習，作為骨干培養(yǎng)，對有些需要技能提高的員工則可開設為期幾天或幾個月的學習，可以脫產(chǎn)學習與業(yè)余學習相結(jié)合，可以借助多媒體教育技術，開展遠程教育學習等等。 5.科學設置培訓課程 由于培訓的針對性，所以培訓課程的設置應注重科學性，實用性，前瞻性，有的放矢，重點突出。 美國質(zhì)量管理專家戴明博士提出戴明環(huán)（PDCA） 理論同樣適用于企業(yè)培訓。P、D、C、A分別是Plan、Do、Check、Action單詞的第一個字母，代表著一個循環(huán)中的計劃、執(zhí)行、檢查、處理四個階段，這四個階段環(huán)環(huán)相扣，互相制約，互為補充，形成了PDCA循環(huán)，其中每一個階段都是下一個階段的依據(jù)，下一個階段都是上一個階段的落實和具體化。 在PDCA循環(huán)中，A是一個循環(huán)的關鍵，這是因為在每一個循環(huán)中，從目標的實施、檢查，到尋找差距和原因都離不開目標計劃的制定。 所以，在培訓方案設計中， (1)應進行市場需求分析，要了解企業(yè)外在的環(huán)境如何，企業(yè)現(xiàn)在的發(fā)展情況怎樣，企業(yè)未來的可能方向，企業(yè)內(nèi)部的員工知識結(jié)構(gòu)，與企業(yè)未來發(fā)展差距在哪，差距多少，等等。 (2)進行課程設計。明確了要培訓的方向，就可以根據(jù)這個方向了解有哪些課程或技能的學習可以對這個目標起到有效彌補或增益，編排課程。 (3)進行動態(tài)過程控制。由于培訓的員工大都來自其他部門，作為培訓機構(gòu)的管理部門和任教教師對其不可能知之甚深。雖然培訓要達到的目標是統(tǒng)一的，但員工的基礎直接影響到目標結(jié)果發(fā)實現(xiàn)。所以要了解員工的已有的知識技能情況，同時在有條件的情況下，安排任課教師之間及與學員之間座談，商討最有效的互動教學方法和各課知識的銜接，避免不必要的時間浪費。 (4)進行學習效果反饋評估。作為一個封閉的信息循環(huán)系統(tǒng)，反饋環(huán)節(jié)必不可少。沒有反饋環(huán)節(jié)，無法得知培訓工作效果的好壞，也無法嘗試更新改進。具體的反饋形式可以有多種：與受訓員工面談、問卷、對受訓員工若干年的追蹤調(diào)查等，總結(jié)經(jīng)驗與不足，為以后培訓工作提供有益借鑒。 總之，員工培訓是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的一件大事，決定企業(yè)明天的市場份額。因此，企業(yè)應該不斷加強員工培訓，切實作好每一年，每一期的員工培訓計劃，通過不斷培訓，加強員工素質(zhì)，依靠這支高素質(zhì)的企業(yè)隊伍搏擊商海。 參考文獻: [1]繆清照 劉煥榮:知識經(jīng)濟時代企業(yè)培訓的變革.石油教育，2003（1） [2]王 俊:知識時代的企業(yè)培訓.成人教育，2001（5） [3]段艷紅 王大力 岳貴貞:對人才培訓的幾點再認識.經(jīng)濟師，2001（1） 僅供參考，請自借鑒希望對您有幫助