對于企業(yè)家的采訪提問可參考：1、首先，如果近期網(wǎng)絡上有關(guān)于該企業(yè)的特別話題，可就相關(guān)爭議問題邀請企業(yè)家回答；2、接下來，可以提問該企業(yè)在行業(yè)中的定位情況及當前取得的重要成果；3、然后，可以就關(guān)于該企業(yè)的重要產(chǎn)品及技術(shù)，以及產(chǎn)品的應用領域及主要客戶方面提出問題；4、再者，可以提問企業(yè)家的經(jīng)營和管理理念，以及其它企業(yè)文化方面的問題；5、也可以提問企業(yè)家對于當前國家一些關(guān)于經(jīng)濟發(fā)展政策的理解，咨詢該企業(yè)因政策的獲利情況；6、話題進展順利的話，可以繼續(xù)提問企業(yè)家針對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，下一步發(fā)展的主要方向等方面的問題。以上意見，僅供參考。應答時間：2020-12-22，最新業(yè)務變化請以平安銀行官網(wǎng)公布為準。 [平安銀行我知道]想要知道更多？快來看“平安銀行我知道”吧~

以下是一些常規(guī)性問題： 您承擔的工作主要分哪幾大塊？ 每一塊大的職責要達到的目標是什么？北京人力資源管理師培訓網(wǎng) 在這一塊職責中，您承擔什么樣的責任？是計劃、組織還是協(xié)調(diào)？ 就每一塊而言具體有哪些工作任務？ 您在這項工作中的動作是什么？是你做還是組織？你組織，親自寫的，參與的，協(xié)助的，監(jiān)督別人的？ 您具體負責什么樣范圍的？這項工作任務的范圍有多大？ 這項工作任務的周期是多長？（月度，季度，年度） 工作結(jié)束后是否需要上報？報誰審核審批？ 最后，我們再一起看一下，大的職責有沒有遺漏？是否按重要性排序？ 第六步：檢查、完善崗位說明書。首先與公司人力資源部門確認各崗位的任職資格。其次，確保崗位說明書形式和內(nèi)容上的完整。保證沒有標點符號和格式上的錯誤，并對工作職責部分進行復核，檢查其是否按重要性或流程排序，工作職責是否有遺落。 通過以上六步，就大致可以完成工作分析的工作了。 第一步：確定組織結(jié)構(gòu)和部門職責。工作分析可展開的前提條件企業(yè)里有關(guān)組織結(jié)構(gòu)已確定，并具有相對穩(wěn)定性；在組織結(jié)構(gòu)基礎上，工作流程及部門責任已確定；每個部門應有的工作職位也已明確。有些企業(yè)在對人力資源系統(tǒng)進行變革時，沒有與其他組織系統(tǒng)聯(lián)系起來，在上述條件不具備的情況下，單獨對人力資源體系進行立項。這樣的結(jié)果對工作分析，以及其后的工作評價、績效考核與薪酬體系的效果將會大打折扣。所以在進行工作分析前，首先要進行組織機構(gòu)調(diào)整和部門責任和部門職位的確定。 部門職責梳理的方法與工作分析方法類似，一般與部門經(jīng)理進行訪談確定其部門職責。 第二步：建立工作小組，并制定工作分析計劃。一般由外部聘請有關(guān)專業(yè)人事作為工作小組顧問。工作分析涉及企業(yè)內(nèi)所有部門，只有得到各部門充分重視和支持才能順利完成任務。所以最好建立由最高領導牽頭，各部門主要領導參與的領導小組，在領導小組下再設具體操作的工作小組。 工作小組由人力資源部部分成員及各主要部門（如管理、研發(fā)、生產(chǎn)、銷售）人員組成。工作分析實施計劃的制定，應根據(jù)公司需要、任務量（職位復雜性與多少）來確定。 第三步：設計崗位說明書模板，并進行工作分析和崗位說明書編寫培訓。 崗位說明書模板的設計應注意以下幾個方面： 首先，明確本次工作分析的主要目標。我國大多數(shù)企業(yè)過去沒有做過工作分析，第一次進行這項工作很難達到完美，也不應該過分追求完美。崗位說明書模板應根據(jù)企業(yè)實際情況進行設計第，對所需要填寫的項目有所選擇，刪除除關(guān)系不大的項目。其次，對要參加工作分析訪談和崗位說明書編寫的員工進行相關(guān)培訓，由專家對工作分析的特點進行講解；引導和控制進行統(tǒng)一規(guī)定；并對有疑義的地方進行討論。北京人力資源管理師培訓網(wǎng) 第四步：崗位說明書的編寫。在培訓之后，組織參加培訓的人員在規(guī)定時間內(nèi)編寫崗位說明書初稿。并由外部專家對崗位說明書的初稿進行審核，對發(fā)現(xiàn)的問題進行總結(jié)，并針對發(fā)現(xiàn)的問題再次進行糾錯培訓。 第五步：進行工作分析訪談。針對一些公司的關(guān)鍵崗位，由外部專家主持進行一對一的工作分析訪談。 工作分析訪談需要的資料是該崗位任職者所編寫的崗位說明書，外部專家與任職者通過訪談，對其工作進行梳理和分析，協(xié)助其完成崗位說明書。通過人力資源管理咨詢項目，總結(jié)出一下工作分析訪談中常規(guī)性問題和注意事項： 首先，在開始工作分析訪談之前，要預先熟悉所要訪談的崗位的崗位說明書，了解其工作內(nèi)容，并初步擬定工作分析訪談提綱。北京人力資源管理師培訓網(wǎng) 其次，在工作訪談的過程中，開始時要讓任職者明確此次訪談的目的，訪談中要從大處往細處梳理。注意發(fā)現(xiàn)其是否有遺落或夸大的地方，并及時進行糾正。在提問的時候，可以引導任職者按照工作的重要性進行敘述或者按工作流程進行敘述。

記者對華為的一位人事經(jīng)理進行采訪。1.受訪管理者表示目前為止在華為的人事部已經(jīng)做了10年了，在研究生畢業(yè)后通過求職進入了華為公司的人事部門做了一名人事專員，做了5年后升職為面試主管，然后就一直在公司做面試和招聘方面的工作，5年后也就是今年被提升為部門主管。2.華為目前有18萬員工，業(yè)務遍及170多個國家和地區(qū)。華為比較強調(diào)的是“高績效文化”，也就是要有必勝的決心、又快又好的執(zhí)行能力以及團隊精神。華為堅持“以奮斗者為本”，以責任貢獻來評價員工和選拔干部，為員工提供了全球化發(fā)展平臺、與世界對話的機會，使大量年輕人有機會擔當重任，快速成長，也使得十幾萬員工通過個人的努力，收獲了合理的回報與值得回味的人生經(jīng)歷。拓展資料：一、人事經(jīng)理人力資源經(jīng)理，人力資源部門工作的管理者。原來叫人事經(jīng)理。他們之間最大的區(qū)別就在于人力資源經(jīng)理重在開發(fā)人力資源，而人事經(jīng)理重在使用人力資源。人力資源與傳統(tǒng)的自然資源不同，屬于無限開發(fā)資源；當然，光使用不開發(fā)，也會枯竭的——這正是當今企業(yè)都將人事部的牌子拿下，換上人力資源部的原因所在。 人力資源經(jīng)理：計劃、指導和協(xié)調(diào)機構(gòu)的人事活動，確保人力資源合理利用，管理理賠、人事策略和招聘等。二、人事經(jīng)理注意事項人力資源經(jīng)理四個基本條件：1，碩士學歷以上，對人力資源問題研究達到一定深度，了解國際大公司人力資源管理的發(fā)展歷程和應用模式。不僅要有扎實的理論知識，還要懂得實際操作。2，要有創(chuàng)造力。作為人力資源管理師，如果沒有新思路和創(chuàng)造力，將是致命弱點。人力資源管理師要知道政策的精髓所在，敢于打破現(xiàn)狀，不斷地為企業(yè)最高層提供戰(zhàn)略性意見。3，要有影響力。作為人力資源管理師，必須擅長通過直接上司（人力資源部總監(jiān)或總經(jīng)理）和直接下屬（招聘經(jīng)理、薪酬經(jīng)理等），使自己的影響傳遞到老板那里，從而對企業(yè)人事政策產(chǎn)生影響。4，要有很強的語言表達能力和信息溝通技巧。人力資源管理師只有生動、準確地將自己的思想、研究成果表達出來，其方案才有可能被公司決策層啟用。

企業(yè)目前哪些崗位員工變動頻繁? 2、從企業(yè)發(fā)展來看,企業(yè)最需要哪方面的員工和管理人員? 3、目前哪些崗位員工不好招