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2013年下半年國家職業(yè)資格考試報考信息匯總|

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2011年5月高級人力資源師試題(綜合評審).doc|

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1、考前積極準(zhǔn)備，多看教材和考試大綱，再通過做真題和模擬題、考點(diǎn)練習(xí)等習(xí)題來摸清每年的考點(diǎn)及重點(diǎn)內(nèi)容。真題重復(fù)率還是很高的2、多刷題，自己的解題思路會更清晰，解題的技巧越來越好。實(shí)踐中出真知，好的備考經(jīng)驗(yàn)也可以根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)摸索出來。3、多總結(jié)錯題，失敗乃成功之母，一定要在錯題中總結(jié)經(jīng)驗(yàn)。以四級為例：1.人力資源管理師考試科目之理論知識有125道選擇題，對的!全是選擇題!題量非常大，90分鐘需要做125個題目!本科目考試內(nèi)容為職業(yè)道德和專業(yè)知識，其中職業(yè)道德為25道選擇題共10分，專業(yè)知識分布為100題，共90分;職業(yè)道德：25*分基礎(chǔ)知識+專業(yè)技能：100*分人力資源管理師考試《理論知識》答對60道題并不能及格，通常最少要答對75道題可以及格，如果能答對81道題，那基本就是穩(wěn)過了!2.人力資源管理師考試科目之專業(yè)技能主要評估候選人的專業(yè)能力。題目主要是簡答題、綜合分析和計算題，共6道題。得分分布為簡答題30分，綜合分析40分，計算30分。簡答題的關(guān)鍵在于自己把每一章的知識點(diǎn)弄懂，整理出整理出章節(jié)的一些重點(diǎn)內(nèi)容，并把它記下，可以就按照書上題目的順序把它背下來。計算題目，核心是在審題嚴(yán)謹(jǐn)?shù)幕A(chǔ)上計算準(zhǔn)確。對于方案設(shè)計題目，關(guān)鍵是建立在原理或者說原則的基礎(chǔ)上，也就是教材中的概念。

人力資源管理師，無論哪個級別，都是以六大模塊來呈現(xiàn)知識架構(gòu)，請大家按照順序記住這六個模塊：人力資源規(guī)劃——招聘與配置——培訓(xùn)與開發(fā)——績效管理——薪酬管理——勞動關(guān)系管理。按照企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)對理論知識和專業(yè)技能的要求，結(jié)合十年20屆考試命題規(guī)律和研究，為廣大考生提供一個思路性的指導(dǎo)，內(nèi)容側(cè)重：人力師三級復(fù)習(xí)思路、三級教材各章鑒定點(diǎn)與重要知識點(diǎn)的解讀。三級人力師考的都是基本的東西，所有理論知識均容易理解，所有專業(yè)技能都容易操作，其作用至關(guān)重要，只要用心稍加努力，一次通關(guān)是常有的事，而且并不值得炫耀。備考可以微信搜：人力資源管理師考試網(wǎng)??免費(fèi)真題庫。

（一）總結(jié)階段——重要階段

績效管理的最終目標(biāo)：促進(jìn)企業(yè)與員工的共同提高和發(fā)展。（考過1道選擇題）

知識點(diǎn)比較：

企業(yè)強(qiáng)化績效管理的目的：不斷提升企業(yè)的整體素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力。

績效反饋的主要目的：改進(jìn)和提高績效。

績效管理的最終目標(biāo)：促進(jìn)企業(yè)與員工的共同提高和發(fā)展。

企業(yè)組織的績效開發(fā)的目的：提高組織效率和經(jīng)濟(jì)效益

總結(jié)階段是：各個層面上下級之間進(jìn)行績效面談；對企業(yè)整體績效管理體系，乃至企業(yè)總體管理狀況和水平進(jìn)行必要的檢測、評估和診斷的過程。

1．對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷選擇題，簡答題

主要內(nèi)容：

（1）對企業(yè)績效管理制度的診斷；

（2）對企業(yè)績效管理體系的診斷；

（3）對績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷；

（4）對考評者全面全過程的診斷；

（5）對被考評者全面全過程的診斷；

（6）對企業(yè)組織的診斷。（考過3道選擇題）

對被考評者全面全過程的診斷是對企業(yè)各級組織診斷分析的基礎(chǔ)和前提。

診斷活動中，最重要的是及時發(fā)現(xiàn)員工績效不高的原因?？冃Р患训脑颍簜€體原因；組織或系統(tǒng)的原因（如：目標(biāo)設(shè)置不科學(xué)、工作流程不合理、組織領(lǐng)導(dǎo)不得力、規(guī)章制度不健全等。）

2．各個單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任

（1）召開月度或季度績效管理總結(jié)會

應(yīng)當(dāng)以員工為中心，了解員工的意見和看法。

主管的態(tài)度應(yīng)當(dāng)具有鮮明的建設(shè)性、支持性和指導(dǎo)性，重在績效改進(jìn)，避免討論人事晉升、薪酬調(diào)整，以及績效得分的情況。

（2）召開年度績效管理總結(jié)會

目的：把年度績效考評的結(jié)果以及該結(jié)果被使用的情況（如晉升、加薪）告知員工，進(jìn)行績效反饋。

3．考評者應(yīng)當(dāng)掌握績效面談的技巧

績效面談是總結(jié)績效管理工作的'重要手段。

目的：

使員工明白其工作中的優(yōu)缺點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)“自己解放自己”；

挖掘潛能，拓展發(fā)展空間；

全面了解員工的態(tài)度和感受，加深溝通和理解。

總結(jié)階段的工作包括：（考過2道選擇題）

（1）形成考評結(jié)果的分析報告（含面談記錄在內(nèi)的各種資料）；

（2）針對企業(yè)組織現(xiàn)存的問題提供分析報告；

（3）制定下一期培訓(xùn)與開發(fā)計劃，人事調(diào)整計劃；

（4）針對企業(yè)績效管理系統(tǒng)提出調(diào)整和修改的具體計劃。

（二）應(yīng)用開發(fā)階段——終點(diǎn)，新的始點(diǎn)

1．重視考評者績效管理能力的開發(fā)。

定期組織專題培訓(xùn)或研討會議；不斷增強(qiáng)各級主管績效管理的意識和管理技能。

2．被考評者的績效開發(fā)。

被考評者與考評者的概念，在績效管理中具有同等重要的地位和作用。導(dǎo)演和主角企業(yè)績效管理的雙重功能：為企業(yè)的人事決策提供依據(jù)；調(diào)動員工的積主創(chuàng)，開發(fā)員工潛能。

在績效管理各環(huán)節(jié)中，被考評者應(yīng)當(dāng)始終是管理者關(guān)注的中心和焦點(diǎn)。（考過2道選擇題）

3．績效管理的系統(tǒng)開發(fā)。選擇題

準(zhǔn)備階段——為系統(tǒng)運(yùn)行提供前期保證；

實(shí)施和考評階段——檢測和驗(yàn)證系統(tǒng)的可行性和有效性；

總結(jié)階段——發(fā)現(xiàn)系統(tǒng)存在的問題；

應(yīng)用開發(fā)階段——將系統(tǒng)改進(jìn)的計劃變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)。

4．企業(yè)組織的績效開發(fā)。

績效管理應(yīng)用開發(fā)階段的最終目的：推進(jìn)企業(yè)組織效率和經(jīng)濟(jì)效益的全面提高和全面發(fā)展。（考過1道選擇題）