面試通過(guò)率低怎么破

面試通過(guò)率低怎么破，面試是我 們通往成功非常重要的一步。但是呢很多人簡(jiǎn)歷很豐富都面試卻不能通過(guò)，經(jīng)常要多次求職才能成功，那么接下來(lái)我們一起看看面試通過(guò)率低怎么破。

其實(shí)，面試通過(guò)率低不外乎以下幾個(gè)原因：

1、沒(méi)有約到合適的人

解決辦法：出現(xiàn)以上情況有可能是HR沒(méi)有真正了解用人部門的需求，所以，需要用人部門擬定一份標(biāo)準(zhǔn)的崗位說(shuō)明書，HR只要按照上面需求搜索候選人就行了。不過(guò)，隨著業(yè)務(wù)方向的變化，內(nèi)部分工的優(yōu)化，崗位說(shuō)明書也會(huì)隨著調(diào)整的，這時(shí)候，HR要主動(dòng)和用人部門溝通，看有沒(méi)有需求變化。

當(dāng)招聘壓力大，又被用人部門催著要人的時(shí)候，當(dāng)然是看到有人投遞簡(jiǎn)歷就邀請(qǐng)過(guò)來(lái)面試，不過(guò)結(jié)果可能會(huì)讓用人部門不滿意，因?yàn)楹线m的少又浪費(fèi)他們時(shí)間。這時(shí)候，還是要多找渠道，認(rèn)真篩選簡(jiǎn)歷，請(qǐng)教用人部門招聘崗位的需求，才能幫助他們邀約合適人。

2、用人部門用人標(biāo)準(zhǔn)不明

解決辦法：多和用人部門去溝通，明確的他們的用人需求。比如招聘新媒體運(yùn)營(yíng)專員，你需要問(wèn)清用人部門這個(gè)崗位具體做什么，需要懂哪些技能，是偏會(huì)寫的多一些，還是運(yùn)營(yíng)策劃厲害，這個(gè)都要HR跟用人部門領(lǐng)導(dǎo)多溝通。同時(shí)，還可以對(duì)比分析已錄用與未錄用人員簡(jiǎn)歷，找出不同點(diǎn)。

3、用人部門根本就不需要人

解決辦法：這就需要人力資源多花點(diǎn)功夫，懂點(diǎn)業(yè)務(wù)，分析用人部門實(shí)際用人需求。而不是說(shuō)用人部門提出招人需求就得立馬去執(zhí)行，HR還重新審核組織中的結(jié)構(gòu)設(shè)置或者分工是否合理，招聘來(lái)的人員是為了填補(bǔ)某些離職人員留下的空缺還是某項(xiàng)新業(yè)務(wù)的需要，這樣做才能合理配置人員。

4、用人部門的面試能力存在問(wèn)題

解決辦法：用人部門領(lǐng)導(dǎo)不能準(zhǔn)確甄別人才，這導(dǎo)致了我們經(jīng)常遇到的：HR明明覺(jué)得這個(gè)候選人不錯(cuò)，可用人部門就是不肯用的現(xiàn)象。

面對(duì)這個(gè)問(wèn)題，咱可以多借助一下人力資源測(cè)評(píng)工具，完成專業(yè)知識(shí)、常規(guī)能力項(xiàng)目、潛力等的考察。這樣做有一個(gè)很大好處，就是盡可能的縮小HR和業(yè)務(wù)部門對(duì)候選人的認(rèn)知差異，將差異范圍縮小在軟性素質(zhì)方面，從而更好的達(dá)成一致。

1、門檻條件的考察

門檻條件的考察是最為基礎(chǔ)的部分，常見(jiàn)的包括：性別、年齡、婚姻狀況、健康狀況、特殊技能；更有甚著，包括星座、血型、戶籍地址等都納入了門檻素質(zhì)，這無(wú)形中提高了錄用的門檻。

2、崗位勝任能力的考察

包括知識(shí)、技能以及核心勝任力的`考察，拿一個(gè)HR的崗位來(lái)舉例：

所需知識(shí)：人力資源基礎(chǔ)知識(shí)、勞動(dòng)法律法規(guī)、心理學(xué)、人才測(cè)評(píng)等；

技能：電話邀約、面試組織、培訓(xùn)授課、文字編輯等；

核心勝任力：有效溝通能力、服務(wù)意識(shí)、抗壓能力、獨(dú)立問(wèn)題解決能力、快速學(xué)習(xí)能力等

3、文化適應(yīng)性的考察

文化適應(yīng)性，更多是考察候選人是否契合團(tuán)隊(duì)的風(fēng)格，能否快速融入團(tuán)隊(duì)，以及是否理解并認(rèn)可公司的價(jià)值觀和企業(yè)文化。

為什么面試通過(guò)率低的想死

1、候選人確實(shí)不合適，未達(dá)到門檻條件、不具備相應(yīng)的崗位勝任力，或是文化適應(yīng)性差，無(wú)法快速融入團(tuán)隊(duì)。

2、HR未能準(zhǔn)確把握面試篩選條件，比如與業(yè)務(wù)部門的溝通不充分，對(duì)業(yè)務(wù)部門的理解不準(zhǔn)確?；蛘?，業(yè)務(wù)部門有些自己的私心，沒(méi)有告訴HR部門。

3、業(yè)務(wù)面試官的面試能力存在問(wèn)題，不能準(zhǔn)確甄別人才，這導(dǎo)致了我們經(jīng)常遇到的：HR明明覺(jué)得這個(gè)候選人不錯(cuò)，可業(yè)務(wù)部門就是不肯用的現(xiàn)象。

這要看你怎么復(fù)習(xí)啦報(bào)培訓(xùn)班肯定就比自己復(fù)習(xí)的通過(guò)率要大

人力資源師考試通過(guò)率一般為：人力資源管理師（二級(jí)技師）30%左右，人力資源管理師（三級(jí)助師）50%左右。人力資源管理證從考試難度來(lái)講，三級(jí)，四級(jí)是比較容易的，很多地區(qū)根據(jù)相關(guān)專業(yè)可以申請(qǐng)免考一定的科目，如經(jīng)管類專業(yè)可以免考理論和論文，只需要考實(shí)操。二級(jí)難度是比較高的，通過(guò)率低，但是如果用功學(xué)習(xí)，通過(guò)是沒(méi)問(wèn)題的。一級(jí)報(bào)考條件就嚴(yán)格的多了，而且還需要很多的工作經(jīng)驗(yàn)。人力資源管理師，其難度有向高級(jí)人力管理師靠攏的傾向，這無(wú)形中給考生帶來(lái)較大的壓力。隨著考務(wù)制度的逐步規(guī)范和嚴(yán)格，人力資源管理師的考試通過(guò)率在逐年下降，這三個(gè)級(jí)別的通過(guò)率僅僅在30%左右。