考試形式經(jīng)過對以往論文考試的分析，總結出幾點注意事項，以供參考：1)答辯題目基本上分為三道大題,請結合您的論文回答以下3個問題：D 您為什么選寫此論文題目?(10分)D 您論文的主要觀點是什么?(10分)您是用哪些論據(jù)來論證這些觀點的?(10分)? 能清楚地復述論文中的主要觀點，僅漏掉其中的一兩個非主要觀點;(7～10分)? 僅回答非主要觀點;(4～6分)? 回答的是論文中根本沒有涉及的觀點，或者回答的觀點與論文中論述的觀點相矛盾。(0～3分)D 本文的結論對您的工作有哪些啟發(fā)或幫助?(15分)2)在復習準備過程中，從三方面著手：D 復習教材中相關理論知識點D 熟悉自己所寫的的論文內容D 結合實際工作經(jīng)驗、結合本企業(yè)作答。3)第一大題為結合自己的論文提問，問題大致為如下幾種：大家一定要提前準備好!D 本文主要涉及哪些人力資源管理基本原理或理論?D 本文的論點是什么?你是用哪些論據(jù)來論證論點?D 本文對人力資源管理實踐有何指導意義?D 你為什么選寫此論文題目?D 本文的結論對您的工作有哪些啟發(fā)或幫助?D 此論題的理論價值和現(xiàn)實意義是什么?D 闡述您的論文的架構?D 在您的論文中，哪些論據(jù)源于您任職的單位或行業(yè)?以上第一大題的命題思路，其實是萬變不離其宗，怎樣回答，關鍵就是要吃透自己的論文，就算答辯題有變化，跟以上表述不一樣，也要懂得隨機應變，而且在一個小時內，這一大題是搶分題(最好的方法是把相關要回答的抄寫出來進行記憶。萬一在答辯時，有點模糊記不清，也得盡量發(fā)揮且要詳細)，目的不但是盡量保障答辯得分，更是贏得時間為以下兩題答辯。4)第二大題和第三大題為論文題目所在教材章節(jié)出題。如果所選論文題目沒有明顯的范圍，就需要看整體教材(二級、三級)。常見問題如下：D 結合本單位情況，淺談在人員招聘過程中應注意的問題。D 現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別。D 平衡計分卡的內容與特點。D 結合錢德勒的“組織結構服從組織戰(zhàn)略”，論述這句話對人力資源規(guī)劃的影響。D 新勞動合同法對中國的人力資源管理產(chǎn)生了哪些積極的和消極的影響。D 結合熟悉的組織情況，做一份08年度員工培訓開發(fā)計劃。D 針對人力資源規(guī)劃中的供需平衡應考慮哪些因素。D 結合論文，談一下論據(jù)、論證及論點。D 人力資源管理即是科學，也是藝術，在實踐中怎樣把握這種科學性和藝術性。D 什么是績效?什么是績效考核?什么是績效管理?它們的區(qū)別和聯(lián)系是什么?D 評價中心概念及方法。D 人力資源管理分為選、育、用、留、“出”幾個環(huán)節(jié)，即人員“出”(離職)也是人力管理的范圍，請談下對人力資源管理“出”的理解。D 人力資源管理屬于管理的范疇，管理有五個職能：選才、用才、培才、留才、展才。這五個職能有哪些特點?D 培訓與開發(fā)的區(qū)別和聯(lián)系。D 企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃應考慮的因素。D 無領導小組討論的方法，其優(yōu)點和缺點是什么?方式、方法、步驟是什么?常見論文答辯問題1)結合本單位情況，淺談在人員招聘過程中應注意的問題。2)現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別。3)平衡計分卡的內容與特點。4)結合錢德勒的“組織結構服從組織戰(zhàn)略”，論述這句話對人力資源規(guī)劃的影響。5)新勞動合同法對中國的人力資源管理產(chǎn)生了哪些積極的和消極的影響。6)結合熟悉的組織情況，做一份08年度員工培訓開發(fā)計劃。7)針對人力資源規(guī)劃中的供需平衡應考慮哪些因素。8)結合論文，談一下論據(jù)、論證及論點。9)人力資源管理即是科學，也是藝術，在實踐中怎樣把握這種科學性和藝術性。10)什么是績效?什么是績效考核?什么是績效管理?它們的區(qū)別和聯(lián)系是什么?11)評價中心概念及方法。12)人力資源管理分為選、育、用、留、“出”幾個環(huán)節(jié)，即人員“出”(離職)也是人力管理的范圍，請談下對人力資源管理“出”的理解。13)人力資源管理屬于管理的范疇，管理有五個職能：選才、用才、培才、留才、展才。這五個職能有哪些特點?14)培訓與開發(fā)的區(qū)別和聯(lián)系。15)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃應考慮的因素。16)無領導小組討論的方法，其優(yōu)點和缺點是什么?方式、方法、步驟是什么?

薪酬制度使用得當能夠留住人，使用不當可能帶來危機，建立全新的科學的系統(tǒng)的薪酬管理系統(tǒng)，對于企業(yè)在知識經(jīng)濟時代獲得生存和競爭優(yōu)勢具有重要意義；改革和完善薪酬制度，也是當前企業(yè)面臨的一項緊迫任務?，F(xiàn)代薪酬管理有以下發(fā)展趨勢：1全面薪酬制度。薪酬既不是單一的工資，也不是純粹的貨幣形式報酬，還包括精神方面的激勵，比如優(yōu)越的工作條件，良好的工作氛圍，培訓機會，晉升機會等，這方面也應該很好的融入到薪酬體系中去，內在薪酬和外資薪酬應該完美結合，偏重任何一方都是跛腳走路。物質和精神并重就是目前提倡的全面薪酬制度。2薪酬與績效掛鉤。單純高薪并不能起到激勵作用，只有與績效緊密結合的薪酬才能夠充分調動員工的積極性。單一僵死的薪酬制度已經(jīng)越來越少，取而代之的是與個人績效和團隊績效緊密掛鉤的靈活薪酬體系。增加薪酬中的激勵部分，常用方法包括：加大績效工資（獎金）和福利的比例；加大漲幅工資（浮動工資）的比例；靈活的彈性工資制度；把員工作為企業(yè)經(jīng)營的合作者；以技能和績效作為計酬的基礎而不是工作量。3．寬帶型薪酬結構。工資等級減少，各種職位等級的工資之間可以交叉，寬帶的薪酬結構可以說是為了配合組織扁平化而量身定做的，它打破了傳統(tǒng)薪酬結構所維護的等級制度，有利于企業(yè)引導員工將注意力從職位晉升或薪酬等級的晉升轉移到個人發(fā)展和能力提高方面，給予了績效優(yōu)秀者比較大的薪酬上升空間。4雇員激勵長期化，薪酬股權化。目的是為了留住關鍵的人才和技術，穩(wěn)定員工隊伍。其方式主要有員工股票選擇計劃、股票增值權、虛擬股票計劃、股票期權等。5重視薪酬與團隊的關系。以團隊為基礎開展項目，強調團隊內協(xié)作的方式與越來越流行，與之相適應，應該針對以團隊設計專門的激勵方案和薪酬計劃，其激勵效果比簡單的單人激勵效果好。團隊獎勵計劃尤其適合人數(shù)較少，強調協(xié)作的組織。6薪酬的細化。首先是薪酬結構的細化，多元化、多層次、靈活的薪酬構成。專門人員薪酬設計專門化，此外，在一些指標制定過程中，也應當細化，盡量避免“一刀切”做法。例如，職務評價、績效考評系統(tǒng)，不同職位層和不同性質崗位的考評應該分別制定標準。7薪酬制度的透明化。薪酬支付方式公開還是保密存在很大爭議。但支持透明化的呼聲越來越高，保密的薪酬制度使薪酬應有的激勵作用大打折扣，而且，保密制度是員工的好奇心加強，通過各種渠道打探員工工資，影響制度的實行。透明化的薪酬制傳達了一個信息：公司的薪酬制度，沒有必要隱瞞，薪酬高的人有奇高的道理，低的人有其不足之處；歡迎所有員工監(jiān)督其公正性，透明化實際是建立在公平公正和公開的基礎上的，具體包括幾個做法：讓員工參與薪酬制定，制定薪酬時，除各部門領導外，還有一定數(shù)量的員工代表；職務評價時，盡量采用簡單方法，使之容易理解；發(fā)布文件詳細向員工說明工資制定過程；平定后制定的工資制度，描述務必詳細，盡可能不讓員工產(chǎn)生誤解；設立一個員工信箱，隨時解答員工在薪酬方面的疑問，處理員工的投訴。8有彈性、可選擇的福利制度。公司在福利方面的投入在總成本里所占比例是比較高的，但這部分支出往往被員工忽視，認為不如貨幣形式的薪酬實在，有一種吃力不討好的感覺；而且，員工在福利方面的偏好也是因人而異的，解決這個問題目前最常用的采用選擇型福利，即讓員工在規(guī)定范圍里選擇自己喜歡的福利組合。9薪酬信息日益得到重視。外部信息，指相同行業(yè)、相似規(guī)模和性質的企業(yè)的薪酬水平、薪酬結構和薪酬價值取向等，外部信息能夠使企業(yè)在制定和調查薪酬方案時，又可以參考的資料。內部信息，主要指員工滿意度調查和員工合理化建議。滿意度調查功能并不一定在于了解有多少員工對薪酬滿意，而是了解員工對薪酬制度和結構的不滿到底在哪里，進而為制定薪酬制度打下基礎。