一、目標管理和KPI 由杜拉克在1954年提出的目標管理，是把企業(yè)的工作目的和任務自上而下地轉化為全體員工的明確目標，據(jù)此考核。也要求經(jīng)理人從控制下屬變成與下屬一起設定客觀目標，讓員工依靠自己的積極性去完成。"目標管理主要是制訂目標，下放目標，然后考核。"Lucy Zhou認為雖然其中也有一些跟蹤的內(nèi)容，但還是注重結果而不是對行為過程的管理。而從這種縱向目標一致的理念中衍生出的關鍵績效指標（KPI），卻成為動態(tài)績效管理中都需要用到的概念。它既保留了目標管理從上到下的指標分解過程，也結合了有形財務指標和無形指標（如工作態(tài)度、公共責任等等）的思路，但更側重過程中的輔導和溝通。每位員工的KPI選擇標準一般是對工作績效產(chǎn)生重大影響或占用大量工作時間的內(nèi)容。它的優(yōu)點是簡單，比如銷售人員的KPI可以選擇銷售額、利潤率或市場份額，對于規(guī)模較小、經(jīng)營模式單一、業(yè)務單元不重疊的企業(yè)來說易于操作。缺點也比較明顯：選擇KPI的標準相對隨意零散，標準的配比權重也是隨機確定，可能管理層拍拍腦袋就做出了決策。二、360度打分 在Lucy Zhou看來，360度打分的用意在于從多維度來考核員工績效，包括了員工本人、上下級、同事之間以及終端客戶的打分，但如果打分的內(nèi)容缺乏針對性，如很多企業(yè)對"德能勤績"的抽象概念打分，360度的時間和人力的耗費就沒有起到積極的作用，因此最重要的還是清晰界定打分的內(nèi)容，使其能夠真正反映該崗位對客戶（包括內(nèi)部客戶）的增值點，使打分更具有針對性。但對一些支持部門，如財務部、行政部和人力資源部等，在考核內(nèi)部客戶滿意度時，可以采用類似360度打分的方法。林光明建議"在流程上還是要由上對下，而不采取由下對上的做法。"三、平衡計分卡 平衡計分卡（BSC）雖然被很多企業(yè)應用于績效管理當中，但孫永玲認為，平衡計分卡從1992年誕生到現(xiàn)在，已經(jīng)超越了績效管理方法，而成長為戰(zhàn)略執(zhí)行的工具。"一個成功的績效管理系統(tǒng)應當把戰(zhàn)略置于中心地位。"她強調。平衡計分卡的優(yōu)勢在于，從財務、客戶、流程以及學習與成長四個維度，將總體戰(zhàn)略由公司、部門到員工逐層分解。它不僅強調了縱向的一致,而且突出了橫向的，也就是跨部門的協(xié)調。孫永玲指出，平衡計分卡框架幫助管理團隊共同開發(fā)新的愿景和戰(zhàn)略。隨著戰(zhàn)略的每個要素都分解成平衡計分卡格式，許多交叉性收益都開始顯現(xiàn)出來。同時，平衡計分卡還彌補了KPI在指標選擇和權重配比方面的隨意性-既跟蹤財務業(yè)績，同時監(jiān)督員工能力的建立和成長，驅動每個人的工作重點不會偏離戰(zhàn)略方向。"從目前企業(yè)實行的現(xiàn)狀來看，多數(shù)企業(yè)還只是汲取了'平衡'的概念，簡單地用于設定員工的KPI，而實際上在企業(yè)里沒有達到縱向的一致,以及橫向的協(xié)調。"孫永玲說。四、EVA價值管理 基于EVA的績效管理方法，把企業(yè)內(nèi)部制訂的很多離散指標統(tǒng)一成一個最終指標，"無論是提高銷售額還是提高市場份額，最終目的是為企業(yè)創(chuàng)造價值。"思滕思特-遠卓咨詢（中國）公司總裁康雁解釋說，EVA不衡量過程，直接切入為股東創(chuàng)造的價值，是一種概念樸素的方法，避免了考核中間過程指標可能造成的管理上的誤導。EVA績效管理對最終創(chuàng)造價值的考核并不是孤立的，而是以公司從上至下的價值鏈相貫穿，能夠有效地將高層壓力分解到基層。但這種方法的強項是針對財務指標，因此又引入了獨立績效因素（IPF），類似于KPI中的行為過程指標。通過IPF把行政、人事等不創(chuàng)造價值的支持部門的獎金總額，與所服務的內(nèi)部客戶創(chuàng)造的價值額度按比重掛鉤，再決定部門內(nèi)每個員工間的獎金分配?？笛闾寡裕趪鴥?nèi)，基于財務的EVA績效管理有時比較難操作："企業(yè)內(nèi)部抽取下屬單位的財務數(shù)據(jù)比較難，或者數(shù)據(jù)難以達到供分析判斷的要求。"所以對財務分析系統(tǒng)不很完善的企業(yè)，實行時需要加以具體調整。

很多大小型企業(yè)都會有專門的人力資源部門，主要包括了公司企業(yè)員工的招聘以及負責專業(yè)培訓和開發(fā)，同時也包括了企業(yè)員工的績效管理和薪酬福利等。不管您去參加人力資源資格考試，還是從事人力資源相關的工作，您都要弄清楚人力資源配培訓模塊有哪些。

不少企業(yè)人力資源部門，負責的內(nèi)容是比較多的，特別是對于人力資源的培訓，這是整個企業(yè)發(fā)展的重要因素之一，主要包括了人力資源規(guī)劃、招聘與配置，還有培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理六大塊。其中，人力資源規(guī)劃是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的核心因素，擁有先進的管理經(jīng)驗和實力雄厚的團隊力量，從而使得人員需求量和人員擁有量之間相互匹配。

另外，在人力資源培訓中，為企業(yè)不斷培訓優(yōu)秀的人才是非常重要的。按照企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃的要求，進行員工招聘與配置，還有企業(yè)的績效考評，主要針對企業(yè)員工的工作狀況進行評價?？梢杂心康?、有組織的對工作進行觀察、記錄，從而進行分析和評價。

大家對于人力資源培訓模塊有哪些，應該了解清楚了吧？作為一名專業(yè)的人力資源培訓師，我們應該多了解人力資源配培訓模塊，除了要負責企業(yè)員工的招聘配置之外，還有績效考評，人力資源的培訓和開發(fā)，薪酬福利管理和勞動關系等，通過學習和訓導的手段，不斷提高員工的工作能力，都是需要了解清楚的。

對于新進公司的員工來說，要盡快適應并勝任工作，除了自己努力學習，還需要公司提供幫助。對于在崗的員工來說，為了適應市場形勢的變化帶來的公司戰(zhàn)略的調整，需要不斷調整和提高自己的技能?；谶@兩個方面，組織有效培訓，以最大限度開發(fā)員工的潛能變得非常必要。就內(nèi)容而言，培訓工作有企業(yè)文化培訓，規(guī)章制度培訓，崗位技能培訓以及管理技能開發(fā)培訓。培訓工作必須做到具有針對性，要考慮不同受訓者群體的具體需求。對于新進員工來說，培訓工作能夠幫助他們適應并勝任工作，對于在崗員工來說，培訓能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能，并幫助他們最大限度開發(fā)自己的潛能，而對于公司來說，培訓工作會讓企業(yè)工作順利開展，業(yè)績不斷提高。

一、考核表的設計。 新型考核的主要目的是使員工能更清楚地認識自己，能夠在以后的工作中有意識地加強自律性，拓展自我，支持同事，使公司內(nèi)部相互信任的程度得以提高。建議圍繞以下五個方面來設立考核項目：1、工作成果，2、是否負責，3、遵守諾言，4、溝通能力，5、接受挑戰(zhàn)。 不同職位所要求的素質及能力不同，自然應該使用不同的考核表。人力資源部應針對員工的職位，挑選或設計不同的項目來設計不同的考核表。舉一個簡單的例子，人力資源、財務、銷售、策劃和開發(fā)人員這五個部門的員工，基本要求是不同的，從事人力資源職位工作的人要有很好的經(jīng)驗、親和力和包容性，財務人員一定要細致并且原則性強，銷售人員看重百折不撓的精神，策劃人員需要創(chuàng)意，技術人員要有縝密的思維能力。 填表人在填寫各項目時，一定要舉出事實的例子來說明自己的看法。如果對某些項目不了解，可以不予置評，但只做評語不舉例子是不可接受的。舉例子的好處是可以使人們認真地去對待每一個項目，在很大程度上消除由“拍腦袋”而對某個人作出評價的可能。二、公布考評結果。 人事部將根據(jù)與被評者有關的所有考核表，做一個綜合評定，經(jīng)總經(jīng)理審核后，結果將公布在公司內(nèi)部網(wǎng)上（第一次做時，也可以只發(fā)給個人）。同考評者有明顯關聯(lián)的事例不會公開，也就是說，被考評者看到的會是一個其他員工對他綜合評價的結果，而不會知道具體哪個人對他做了何種評價。這樣，每一個員工表現(xiàn)得好壞，人們會形成共同的看法，偏見會大大消除。 以上考核對員工不做打分，也不直接同獎懲、升降職等聯(lián)系起來。事實上，現(xiàn)在許多公司的考核也沒有同薪酬聯(lián)系起來。即使是聯(lián)系在一起的，比如說筆者以前曾服務過的一家公司，每月都要做考核，考核的分數(shù)同浮動工資掛鉤。但是在實際執(zhí)行過程中，大多數(shù)員工對此非常反感，員工只是將考核當成了一項例行工作來做，許多人將當月的考核表復印下來，下月照抄。這樣的考核，其負面影響要大于正面的效果，還不如不做。

參考下列資料,希望對你有用 人力資源部門的工作范圍很廣，但其主要職能有三項，其一是人力資源的規(guī)劃。人力資源的規(guī)劃是以一定的管理模式為主體，運用一些專業(yè)方法和技巧，有效達成人力資源在數(shù)量和質量、中長期和短期的供需平衡，使企業(yè)在市場競爭中始終處于優(yōu)勢地位。搞好人力資源的規(guī)劃必須做好三個方面的預測，即外部人力資源供給預測、內(nèi)部人力資源供給預測、人力資源需要預測。人力資源的規(guī)劃可使人才合理流動，可以優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的人員結構，可以最大限度地實現(xiàn)人盡其才，才盡其用，可為企業(yè)在市場競爭中，在充分發(fā)揮其人才優(yōu)勢中提供基礎和保證。人力資源規(guī)劃的制定，應以企業(yè)總體的發(fā)展戰(zhàn)略為指導，以遠景規(guī)劃所規(guī)定的目標為方向。也就是說，在確定人力資源規(guī)劃時，首先必須清楚企業(yè)的遠景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標，再制定人力資源發(fā)展規(guī)劃。人力資源規(guī)劃作為企業(yè)發(fā)展的總體戰(zhàn)略起著巨大的支持和推動作用。 其二是人員招聘。一個企業(yè)要求永遠留住自己所需要的人才是不現(xiàn)實的，也不是人力資源管理手段所能控制的，再加上企業(yè)內(nèi)部正常的人員退休、人員辭退及人員調動，所以人員招聘工作是人力資源管理經(jīng)常性的工作。人員招聘時必須遵守公平原則；在招聘前企業(yè)還要明確“內(nèi)部晉升選拔”為主，還是“外部選擇”為主的政策。內(nèi)部選拔為主的政策其優(yōu)點是：招聘風險小，成本低，有利于調動企業(yè)內(nèi)部員工的積極性和增強組織的凝聚力，但選擇范圍僅限于本企業(yè)內(nèi)部，不利于招到社會上的優(yōu)秀人才。外部選擇的最大優(yōu)點是：人員選擇范圍大，但因人員不熟，存在招聘風險大、成本高。建議企業(yè)在招聘員工時應以內(nèi)部招聘為主，急需人才、特殊人才可采取外部招聘。人員招聘必須采用科學的方式和程序開展招聘工作，確保錄用人員的質量。 其三是管理人員的評估。評估是指讓被評估者在自身崗位的條件下及崗位之外的特定標準處境中，對其品德、才能、素質、潛力、個性、激勵動力、抱負等各方面進行客觀的考察與測評，從而得出評估者對某一既定職位的勝任能力和需要培養(yǎng)的結論。在管理人員評估上，一定要區(qū)分管理干部和專業(yè)技術干部，二者要求是不同的。專業(yè)技術干部的工作技術性強，所需的知識與技能范圍較窄，他們工作中要處理的是服從理論的物；管理干部的工作對象卻不僅有物，還有受心理因素支配的有感情的人，他們處理的事物很雜、很廣，因而對他們的知識與技能的范圍也要求雜而廣。評估必須從四個方面進行評價：德、智、能、績。對管理人員的素質應該進行多維度與多層次的分解，再根據(jù)每一維度和層次的具體特點，選用合理的測評手段，形成一個較規(guī)范而標準的評估系統(tǒng)。測評上盡量用量化指標，進行定量評分，避免用難以精確把握的定性術語來評價?？荚u結果要及時、如實、詳盡地反饋給測評者，使其認識到下一步工作努力的方向。

忙碌而又充實的工作已經(jīng)告一段落了，這是一段珍貴的工作時光，我們收獲良多，讓我們好好總結下，并記錄在工作總結里。工作總結怎么寫才能發(fā)揮它最大的作用呢？以下是我為大家收集的關于人力資源工作總結（精選6篇），希望能夠幫助到大家。

今年是我從事人力資源工作的關鍵性一年，因為在這一年里我重新認識了人力資源這個職位，在一年的磨礪下，我已經(jīng)自認為脫胎換骨了！

一開始的時候，我只是剛生完孩子恢復好準備重新投入到職場中來，也沒想有什么非常不錯的事業(yè)生涯這么遙遠的問題，投簡歷來到了我們公司做前臺，來了之后才發(fā)現(xiàn)我們公司的前臺還肩負著人力資源的任務，也就是還得當公司的人事，兼顧著前臺和整個公司的人與事。這對我來說是有一點點挑戰(zhàn)的，以前我只做過前臺，自認為不是一個可以管理很多人事的人，但因為環(huán)境，我開始重新認識了人力資源。

從最初的生疏到漸漸地走上正軌，我花了兩個月的時間。這期間我在 領導和同事的幫助下慢慢掌握了人力資源所需的能力，由我自己獨自招聘面試進來的員工也有了兩三個，讓我把自己前臺的定位開始往人力資源的方向轉變。三月份的時候，我應公司要求去人才市場開展了一次現(xiàn)場招聘活動，我和同事在現(xiàn)場見到了許多來找工作的畢業(yè)生，我開始思考怎么樣可以讓那些優(yōu)秀的畢業(yè)生加入到我們公司，為我們公司創(chuàng)造價值呢？我在這種思考與不起眼的行動中漸漸掌握了招到優(yōu)秀人才的方法，經(jīng)由我招聘面試來公司上班的員工多了也更優(yōu)秀了起來。

四五六月份的時候，是我在公司轉正之后的幾個月。因為正式成為了一名人力資源員工，我更加期待自己未來在工作上的成長了。我有什么不懂的都會問我的 領導或者我的同事，也會買來關于人力資源的書開始深度的學習。我還開始了解考人力資源資格證的各個方面，在晚上回家后準備起了人力資源師的考試，我打算準備好了之后就去考個證，讓自己做得還不錯的工作有一個資格證，好讓別人更加信服我這個人力資源師！

到了下半年的時候，正好趕著畢業(yè)生正式畢業(yè)了。我們公司不僅在人才市場開展了幾場現(xiàn)場招聘活動，也在高校開展了幾場招聘活動。在這一次又一次的大規(guī)模招聘中，我認識到人力資源師的重要性，意識到作為人事，可謂是公司用人的靈魂把關人，也使我更加認真對待起自己的工作來。

今年是馬上就要過去了，明年馬上就要到來之際，我在工作上的愿望是能夠把人力資源師資格證的第一關給過了，給公司招到更多的優(yōu)秀人才，也為公司的所有員工 提供更多的方便。

通過一年的工作，隨著對公司狀況的深入了解和自身的成長，我對人力資源部20xx年的工作做了如下規(guī)劃：

一、制度建設方面

力爭在3月前完成各部門任職資格體系的編制，包括：職位說明(崗位責任制)、任職要求。任職資格體系是人力資源部門進行招聘、考核及定薪的基礎資料，非常關鍵。這個體系不能照搬其他企業(yè)的，一定要與各部門負責人進行溝通，制定出符合公司實際情況的任職資格體系，并能夠持續(xù)沿用。

二、招聘方面

在年初制定公司定員、定編，并對現(xiàn)在人浮于事的部門人員進行清理，減員增效，這項工作完成后，人事部要嚴格按照編制和該部門的薪酬預算對各部門進行控制。同時，利用好各項招聘渠道，保障公司對人才的需求。

三、培訓方面

1)因要配合績效管理的開展，擬在20xx年1月或2月對公司的主管級以上員工進行相關知識的培訓?？偨Y20xx年考核工作開展的不好的原因，公司絕大部門管理人員對績效管理不理解、不懂，沒有他們的配合，做考核也是空談。目前已在著手整理教案，會在年前上報林總。

2)年前針對中層，做一個年度培訓意愿調查，根據(jù)各管理人員的需要及公司的實際情況，安排好參加聚成培訓的人員，并在培訓前明確參訓人員的培訓目的，人事部注意考察培訓內(nèi)容的應用程度，將培訓有效地和考核結合起來，使培訓真正達到效果，由點擴散到面。

3)公司培訓師參與培訓課后，必須在3天內(nèi)拿出培訓教案和計劃，不同的課程對不同的人員進行公司內(nèi)訓，保證公司綜合水平的提高，人事部負責對培訓反饋意見進行調查并如實反饋。

4)可在20xx年組織公司中層參加一些戶外拓展訓練，通過戶外的活動，鍛煉并強化中層的團隊意識。

5)在公司派員參加培訓的同時，可以進行員工的梯隊建設，在該部門經(jīng)理外出參加培訓時，設一名助理代理日常事務處理，既能鍛煉該員工的能力，也能提高該員工的積極性，為公司的發(fā)展逐步儲備人才。

正是因為這樣，也讓我感覺到自己的不足，我也在不斷地學習，跟隨公司前進的步伐。

轉眼間又將跨過一個年度之坎，在XX主管部門和公司領導的正確領導下，我們在進一步做好人力資源基礎性工作的同時；加強定崗定員、人力資源培訓與開發(fā)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設；不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態(tài)。為了總結經(jīng)驗，繼續(xù)發(fā)揚成績同時也克服存在的不足，現(xiàn)將20xx年度人力資源管理工作做如下簡要回顧和總結。

一、組織制度建設

積極落實原有人力資源管理制度，根據(jù)新勞動法的實施，針對員工管理相關制度做了部分修訂，同時組織各部門、車間相關人員進行培訓，做好新修訂文件的落實工作。規(guī)范了各部門的人員檔案并建立電子檔案，嚴格審查全體員工檔案，對資料不齊全的一律補齊。做好新進員工和辭職員工的勞動合同簽訂和解除工作，并做好整理歸檔，做到有憑有據(jù)。

員工從進入公司到崗位變動，從績效考核到批評處分，從日常考評到離職，企管部都按照文件的程序進行操作，采取就事不就人的原則，對員工提供盡可能的個性化的服務，希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性，使員工處處、事事能透過與員工切身利益相關的活動來感受公司的“以人為本”的關心以及制度的嚴肅氛圍。

二、人力資源管理方面

根據(jù)各部門的人員需求，在確保人員編制完全控制在標準編制內(nèi)的前提下，企管部通過內(nèi)招和外聘兩方面入手，做好今年的人員招聘工作，截止12月底，公司共有員工205人，公司領導2人，中層管理人員14人，行政人員17人，生產(chǎn)員工148人，后勤保障人員24人，其中中級以上管理和技術人員15人，初級以上35人。公司現(xiàn)有殘疾員工78人，占全體員工的。09年完成內(nèi)外部招聘18場，共招聘31人，并合理的進行了內(nèi)部人力資源調配。由于各類原因，經(jīng)統(tǒng)計20xx年辭職出廠共28人。目前為止，公司205人共有202人簽訂了固定期限勞動合同，1人簽訂臨時勞動合同，2人未簽訂勞動合同。

認真貫徹“以人為本”的用人理念，立足穩(wěn)步發(fā)展、持續(xù)發(fā)展的思路，開展了一系列扎實有效的工作，為總結經(jīng)驗、發(fā)揚成績、找出差距、以利再戰(zhàn)?；仡櫼荒陙淼墓ぷ?，按照年初制定的各項工作目標，我們主要是圍繞以下幾個方面抓了重點突破和具體落實：

一、為滿足醫(yī)院發(fā)展需要，重點加強了人才的引進和梯隊的建設工作

堅持以人為本的用人理念，扎實做好人才的引進和考察工作。作為醫(yī)療行業(yè)，各個崗位要求具都有專業(yè)比較性強、技術相對穩(wěn)定的工作人員，對此根據(jù)醫(yī)院情況，20xx年共引進各類專業(yè)技術人員70余人，其他輔助人員40余人，其中主任醫(yī)師1人、博士后研究員1人、副主任醫(yī)師7人、主治醫(yī)師7人，臨床醫(yī)學大學畢業(yè)生10余人。

二、建章立制，規(guī)范員工行為

今年以來，根據(jù)醫(yī)院文化建設需要，起草并印刷了部分醫(yī)院員工手冊，規(guī)范醫(yī)院制度管理，涉及到32個小項，對財務管理、人力資源管理、行政管理、醫(yī)療護理管理等做了明確的規(guī)定。并以此為突破口，重點要求以下三點：一是規(guī)范工作的基本要求，嚴格獎懲和紀律約束，使醫(yī)院員工知道做到辦事有規(guī)定，不能破規(guī)矩——哪些能辦，哪些不能辦，應該怎么辦；哪些該說，哪些不該說，應該怎么說；二是干任何事情、執(zhí)行任務都要有工作程序，不能亂了規(guī)定，三是加強對新進員工的入院崗前院級教育，對應知應會等必修內(nèi)容督促其強化學習。

提升員工的職稱水平，人力資源部門積極和臨沂市人事局、臨沂市衛(wèi)生局局、羅莊區(qū)人事局、羅莊區(qū)衛(wèi)生局等部門聯(lián)系，組織醫(yī)院符合條件的員工報名參加評審和考試，20xx年共考取執(zhí)業(yè)醫(yī)師和執(zhí)業(yè)助理醫(yī)師10余人，護師5人、護士20余人，為護理人員報名辦理了護士初級資格證40余人，為臨床醫(yī)療工作人員報名辦理醫(yī)師資格證等30余人次，護士及護師等執(zhí)業(yè)資格考試20余人次。

為了配合職稱評聘，督促做好各層次員工的繼續(xù)醫(yī)學教育學習工作，為全院醫(yī)護人員報名參加由臨沂市人事局和衛(wèi)生局組織的各類必修課的學習工作。

一、重點工作：

1、考核工作

按照工作計劃上半年基本完成各項考核工作，首先在考核機制完全建立起來后，調整了相對主觀的考核會形式，取消了自評分和互評分，而以客觀的考核為主。完成考核簡報5期，針對每月考核結果進行總結分析，對存在的問題提出整改意見，并上報院長和反饋全院各科室。針對問題較多科室的主任和護士長進行談話，幫助分析解決管理中出現(xiàn)的問題，不斷提高科室的管理質量。完成院長交辦的院級領導任務單工作推進表，初步擬定了中層干部考核方案，待討論后實施。完成內(nèi)三科主任考核，結果上報院領導。

2、人力資源管理工作

根據(jù)工作需要，4月末開始接手人力資源管理工作，在近兩個月的工作中，首先認真聽取臨床科室意見，制定了《××醫(yī)院新聘人員考核管理辦法》，調整了新聘人員的考核程序和內(nèi)容，對新聘人員嚴格考核，為醫(yī)院引進合格人才把好第一道關。通過考核，發(fā)現(xiàn)不合格護士4名，2名及時終止了見習期，另外2名合同期內(nèi)護士提出警告，合同期滿再考核如仍不合格，不再續(xù)簽勞動合同。其次制定了《關于新聘人員見習期和試用期暫行規(guī)定》，針對新畢業(yè)生試用期過短，不能充分考核綜合素質和能力的情況，調整為沿用事業(yè)單位見習期一年制度，達到全面考核的目的。

二、日常工作 ：

組織大型招聘考試4次，參加考生近百人，簽訂就業(yè)協(xié)議43份，上半年總計招聘醫(yī)療醫(yī)技人員27人，護理人員29人，涵蓋全院內(nèi)外婦兒及各醫(yī)技科室。完成高級職稱申報資格考核36人，完成勞動合同簽訂鑒證12人等以及其他各項日常工作。

三、存在的問題：

由于增加新的工作后對考核工作有所放松，使個別科室的考核有所松懈。

職能部門與科室之間的溝通不暢，指導不到位，問題得不到有效解決。

四、下半年主要工作

1、針對不足，加強考核，不定期抽查科室考核記錄，強化考核的.正面激勵作用，征集科室對職能部門工作方法的建議，良好的溝通促進考核工作。

2、新聘人員崗前培訓工作和見習期、試用期考核工作

3、晉升二甲人力資源資料準備工作

4、全院職稱三年大聘工作

5、中層干部考核方案的討論和實施

6、全院聘用制人員年底續(xù)簽無期限勞動合同

時光稍縱即逝，日子日積月累。我在酒店已經(jīng)工作了差不多半年了，其實今年能夠來到我們酒店人力資源部工作我真的很開心，今年一年已經(jīng)到了年底了，而我今年在酒店的工作也該畫上一個句點了，很開心能夠在這個平臺上奮斗。雖然我只進來半年，但是我認為在這個崗位上，我也發(fā)揮了自己的價值，認真執(zhí)行了每一項工作，雖說沒有取得很大、很驕傲的成績，但是我也沒有辜負每一位領導對我的期待，認真細致的完成了每一項任務，珍惜好了每一個提升自我的機會。

一、思想上的進步

今年是我剛剛步入我們酒店行業(yè)，雖然我從事人力資源工作已經(jīng)差不多三年了，但是這是我第一次進入酒店行業(yè)，一開始對這個行業(yè)還是不太了解，但是后來我經(jīng)過自己慢慢的摸索和學習，也能夠很準確的進行一個拿捏了。其實這就是一種學習的心態(tài)，每個人有了新的開始，就應該把自己放在水平線上，當我們在水平線上站著的時候，我們才知道自己哪些地方缺乏，哪些地方擅長。這是我以前工作中從未意識到的一點，所以這半年里，我在工作上的思想是提高了很多的，讓我在這份工作上也有了一些新的突破和改變。

二、工作上的提升

這一年，酒店招聘計劃是很滿滿當當?shù)?，其實在這份工作上，我一直感覺是很有很大一部分的空間可以去提升的。比如說我在這半年的工作當中，就意識到自己的專業(yè)實力雖然可以，但是對這個行業(yè)的了解如果不是很透徹的話，我可能就沒有辦法把這份工作做好。所以意識到了這一點之后，我就開始廣泛的學習了，不管是在現(xiàn)實生活中還是在網(wǎng)絡上，爭取多去學習一些。慢慢的，我的專業(yè)技能也得到了提高，我在工作上的應變能力也得到了增強。

三、不足上的改變

雖說這一年對于我來說比較短暫，只有半年的時間，但是每一項工作我都是認認真真去做好了的。雖然平時自己很認真的對待，但也還是少不了有一些不足的地方。比如說我在人事工作上有時候考慮的東西還是簡單化了，其實這份工作除了要有敏捷的判斷力和思考能力之外，也要懂得綜合去進行評價，為酒店招攬更加優(yōu)秀的人才。不管怎樣，這一年已經(jīng)過去了，新的一年立即就要開啟了，我會做好準備，做好戰(zhàn)斗的姿態(tài)，用全新的面孔去對待，去成長！