二、多項選擇題(101~150題，每小題1分，共50分，每題有多個答案正確請在答題卡上將所選答案相應(yīng)字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分)

101、對組織結(jié)構(gòu)做出相應(yīng)的調(diào)整，主要戰(zhàn)略有( )

(A) 增大數(shù)量 (B)擴(kuò)大地區(qū) (C)縱向整合 (D)多種經(jīng)營(E)橫向整合

102、企業(yè)組織機(jī)構(gòu)外部環(huán)境主要指( )

(A) 政治和法律環(huán)境

(B) 經(jīng)濟(jì)環(huán)境

(C) 科技環(huán)境

(D) 社會文化環(huán)境

(E) 自然環(huán)境

103、崗位名稱的分析主要包括( )

(A) 工種 (B)內(nèi)容 (C)職務(wù) (D)職稱 (E)等級

104、為了使崗位工作豐富化，應(yīng)考慮的主要因素有()

(A) 多樣化 (B)任務(wù)的整體性 (C)任務(wù)的意義 (D)自主權(quán) (E)反饋

105、企業(yè)人力資源規(guī)劃從內(nèi)容上看，可以區(qū)分為( )

(A) 戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃

(B) 組織人事規(guī)劃

(C) 制度建設(shè)規(guī)劃

(D) 員工開發(fā)規(guī)劃

(E) 財務(wù)管理規(guī)劃

106、勞動定額的基本表現(xiàn)形式是( )

(A) 時間定額 (B)現(xiàn)行定額 (C)產(chǎn)量定額 (D)計劃定額 (E)設(shè)計定額

107、影響企業(yè)外部勞動力供給的因素主要有( )

(A) 人口政策及人現(xiàn)狀

(B) 勞動力市場發(fā)育程度

(C) 社會就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏好

(D) 用人單位因素

(E) 管理水平

108、企業(yè)組織管理中各項制度的制定和形成，應(yīng)滿足的基本要求是( )

(A) 從實際出發(fā)

(B) 建立在法律和道德規(guī)范基礎(chǔ)上

(C) 合情合理

(D) 先進(jìn)性

(E) 系統(tǒng)和配套

109、一般來說，企業(yè)人力資源管理費(fèi)用包含的基本項目是( )

(A) 工資項目

(B) 涉及到員工利益的社會保險費(fèi)及其他相關(guān)的資金項目

(C) 其他項目

(D) 員工住房基金

(E) 失業(yè)保險費(fèi)

110、招聘策略主要有( )

(A) 計劃策略 (B)人員策略 (C)地點(diǎn)策略 (D)時間策略 (E)方法策略

A 卷冊一：職業(yè)知識部分企業(yè)人力資源管理師 (國家職業(yè)資格二級) 第5頁(共10頁)

111、企業(yè)在招聘人員選撥中常用的方法有()

(A) 筆試 (B)面試 (C)情境模擬 (D)心理測式 (E)體檢

112、招聘人員選撥在面試中常犯的錯誤有( )

(A) 對比效應(yīng)

(B) 目的不明確

(C) 不清楚合格者應(yīng)具備的條件

(D) 面試缺少整體結(jié)構(gòu)

(E) 偏見影響面試

113、適宜知識類培訓(xùn)的直接傳授培訓(xùn)形式主要有( )

(A) 講授法 (B)專題講座法 (C)實踐法 (D)研討法 (E)務(wù)求實效

114、制定培訓(xùn)規(guī)劃的原則是( )

(A) 政策保證 (B)系統(tǒng)完美 (C)務(wù)求實效 (D)目的明確 (E)廣泛適應(yīng)

115、績效管理的總流程主要是( )階段

(A) 準(zhǔn)備 (B)試行 (C)考評 (D)總結(jié) (E)應(yīng)用開發(fā)

116、一般來說，績效考評的指標(biāo)應(yīng)當(dāng)具有( )

(A) 廣泛性 (B)先進(jìn)性 (C)特殊性 (D)代表性 (E)典型性

117、績效考評的類型有( )

(A) 上級考評 (B)同級考評 (C)下級考評 (D)自我考評 (E)外人考評

118、績效診斷的主要內(nèi)容有( )

(A) 管理制度

(B) 管理體系

(C) 考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系

(D) 被考評者過程

(E) 企業(yè)組織

119、有效的績效反饋應(yīng)達(dá)到的要求是( )

(A) 具有針對性

(B) 具有真實性

(C) 具有及時性

(D) 具有主動性

(E) 具有能動性

120、行為導(dǎo)向型 主觀考評方法有( )

(A) 排列法

(B) 選擇排列法

(C) 關(guān)鍵事件法

(D) 成對比較法

(E) 強(qiáng)制分布法

121、結(jié)果導(dǎo)向的考評方法主要表現(xiàn)形式有( )

(A) 目標(biāo)管理法

(B) 績效標(biāo)準(zhǔn)法

(C) 直接指標(biāo)法

(D) 成績記錄法

(E) 間接指標(biāo)法

122、有效的薪酬管理應(yīng)遵循的原則是( )

(A) 對內(nèi)具有競爭力

(B) 對外具有競爭力

(C) 對內(nèi)具有公正性

(D) 對外具有公正性

(E) 對員工具有激勵性

123、崗位評價的方法主要有( )

(A) 排列法 (B)對比法 (C)分類法 (D)要素比較法 (E)要素計點(diǎn)法

124、薪酬市場調(diào)查常用的方式有( )

(A) 企業(yè)之間相互調(diào)查

(B) 委托調(diào)查

(C) 直接調(diào)查

(D) 公開調(diào)查的信息

(E) 調(diào)查問卷

125、傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)類型有( )

(A) 以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)

(B) 以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)

(C) 以能力向?qū)虻男匠杲Y(jié)構(gòu)

(D) 組合薪酬結(jié)構(gòu)

(E) 以結(jié)果為向的薪酬結(jié)構(gòu)

126、薪酬制度的設(shè)計要點(diǎn)有( )

(A) 薪酬水平與薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計

(B) 薪酬等級設(shè)計

(C) 固定薪酬設(shè)計

(D) 浮動薪酬設(shè)計

(E) 過渡辦法設(shè)計

127、以下條款屬于勞動合同內(nèi)容的是( )

(A) 勞動合同期限

(B) 工作內(nèi)容

(C) 勞動報酬

(D) 社會保險

(E) 勞動紀(jì)律

128、對勞動者不得解除勞動合同的條件是( )

(A) 患職業(yè)病者

(B) 患病或者負(fù)傷在規(guī)定醫(yī)療期內(nèi)的

(C) 部分喪失勞動能力的

(D) 女職工在孕、產(chǎn)、哺乳期內(nèi)的

(E) 法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形

129、集體合同內(nèi)容一般包括( )

(A) 勞動條件標(biāo)準(zhǔn)部分

(B) 一般性規(guī)定

(C) 勞動保障部分

(D) 過渡性規(guī)定

(E) 其他規(guī)定

A 卷冊一：職業(yè)知識部分企業(yè)人力資源管理師 (國家職業(yè)資格二級) 第7頁(共10頁)

130、訂立集體合同應(yīng)遵循的原則是( )

(A) 只維護(hù)集體的利益

(B) 內(nèi)容合法

(C) 平等合作、協(xié)商一致

(D) 兼顧所有者，經(jīng)營者、勞動者利益

(E) 維護(hù)正常的生產(chǎn)工作秩序

131、勞動爭議處理的原則是( )

(A) 著重調(diào)解及時處理

(B) 在查清事實的基礎(chǔ)上依法處理

(C) 當(dāng)事人在適用法律上一律平等

(D) 強(qiáng)制性

(E) 維護(hù)當(dāng)事人的利益

133、勞動爭議仲裁的原則有( )

(A) 一次裁決原則

(B) 合議原則

(C) 強(qiáng)制原則

(D) 回避原則

(E) 區(qū)分舉證責(zé)任原則

134、勞動爭議的預(yù)防措施有( )

(A) 強(qiáng)化勞動關(guān)系當(dāng)事人的勞動法則觀念

(B) 強(qiáng)化對勞動法律、法規(guī)執(zhí)行情況監(jiān)督檢查

(C) 強(qiáng)化勞動合同、集體合同的管理

(D) 強(qiáng)化和完美企業(yè)的民主管理體制

(E) 完美我國的勞動立法

135、當(dāng)員工受到挫折后和員工溝通的方法是( )

(A)勸告 (B)按撫、勸慰 (C)鼓勵、溝通 (D)冷漠 (E)重新定向

136、勞動衛(wèi)生一般包括( )

(A) 工業(yè)生產(chǎn)衛(wèi)生

(B) 醫(yī)療預(yù)防

(C) 健康檢查

(D) 組織管理措施

(E) 個人衛(wèi)生

137、禁止安排女職工從事不利于身體健康的工作是( )

(A) 礦山井下作業(yè)

(B) 森林業(yè)代木及流放作業(yè)

(C) 第四級體力勞動強(qiáng)度的作業(yè)

(D) 建筑、電力、電信高空作業(yè)

(E) 標(biāo)準(zhǔn)以上的負(fù)重作業(yè)

138、執(zhí)行未成年工特殊保護(hù)制度具體內(nèi)容是( )

(A) 最低就業(yè)年齡規(guī)定

(B) 禁忌勞動范圍

(C) 實行定期健康檢查

(D) 實行登記制度

(E) 上崗前進(jìn)行職業(yè)安全衛(wèi)生教育、培訓(xùn)

139、以下屬于勞動安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施的是( )

(A)勞動安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施建設(shè)費(fèi)用

(B) 個人勞動安全衛(wèi)生防護(hù)用品費(fèi)用

(C) 勞動安全衛(wèi)生教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)

(D) 工傷保險費(fèi)

(E) 工傷認(rèn)定評殘費(fèi)用等

140、企業(yè)競爭戰(zhàn)略的基本支撐點(diǎn)是( )

(A)顧客所鐘愛

(B) 企業(yè)文化

(C) 生產(chǎn)技術(shù)

(D) 財務(wù)實力

(E) 人力資源管理制度

141、企業(yè)文化所包括的類型是( )

(A) 官僚式

(B) 發(fā)展式

(C) 家族式

(D) 市場式

(E) 傳統(tǒng)式

142、企業(yè)精神文化層主要指( )

(F) 產(chǎn)品造型

(G) 行為規(guī)范

(H) 價值觀念

(I) 群體意識

(J) 員工素質(zhì)

143、勞動關(guān)系運(yùn)行中的突發(fā)事件的主要表現(xiàn)形式是( )

(A)重大的勞動安全衛(wèi)生事故

(B) 集體勞動爭議

(C) 團(tuán)體勞動爭議

(D) 重大的勞動衛(wèi)生事故

(E) 其他發(fā)事件

144、企業(yè)出現(xiàn)重大勞動安全衛(wèi)生事故、處理的程序應(yīng)有( )

(K) 事故報告

(L) 事故調(diào)查

(M) 事故處理

(N) 追究責(zé)任人

(O) 依法行事

145、以下屬于勞動安全衛(wèi)生管理制度的是( )

(A) 安全衛(wèi)生責(zé)任制

(P) 安全教育責(zé)任制

(Q) 安全生產(chǎn)檢查制

(R) 安全衛(wèi)生認(rèn)證制

(S) 女職工與未成年工的特殊保護(hù)制

146、營造勞動安全衛(wèi)生制度環(huán)境主要包括( )

(A) 建立健全勞動安全衛(wèi)生管理制度

(B) 嚴(yán)格執(zhí)行各項勞動安全衛(wèi)生規(guī)程

(C) 獎懲分明

(D) 實現(xiàn)工作均所優(yōu)化

(E) 勞動組織優(yōu)化

147、勞動組織優(yōu)化主要指( )

(A) 科學(xué)裝備

(B) 不同工種、工藝階段合理組織

(C) 準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作合理組織

(D) 作業(yè)班組合理組織

(E) 工作時間合理組織

148、以下屬于勞動爭議預(yù)防的措施是( )

(A) 強(qiáng)化勞動關(guān)系當(dāng)事人的勞動法制觀念

(B) 強(qiáng)化對勞動合同、集體合同企業(yè)內(nèi)部管理規(guī)則執(zhí)行情況的監(jiān)督檢查

(C) 強(qiáng)化勞動合同、集體合同的管理

(D) 強(qiáng)化和完美企業(yè)的民主管理體制

(E) 制定勞動爭議預(yù)防的工作計劃

149、團(tuán)體勞動爭議的特點(diǎn)主要是( )

(A) 爭議主體的團(tuán)體性

(B) 爭議內(nèi)容的特定性

(C) 爭議內(nèi)容的多變性

(D) 爭議的時間性

(E) 爭議影響的廣泛性

150、企業(yè)文化的功能主要有( )

(A) 激勵功能 (B) 自控功能 (C) 內(nèi)聚功能

(D) 溝通功能

(E) 導(dǎo)向功能

卷冊二：操作技能

注意事項：

1、請按要求在試卷的標(biāo)封處填寫您的姓名、準(zhǔn)考證號、身份證號和所在地區(qū)。

2、請仔細(xì)閱讀各種題目的回答要求，并在規(guī)定的位置填寫您的答案。

3、請保持卷面整潔，不要在試卷上作任何與答題無關(guān)的標(biāo)記，也不得在標(biāo)封區(qū)填寫無關(guān)的內(nèi)容。

一、問答題(本題共20分，第小題10分)

1、崗位分析的目的和要求大致有哪些?

2、在績效管理的總結(jié)階段，績效診斷的主要內(nèi)容有哪些?

二、計算題：(本題20分，每小題10分)

1、 某學(xué)院在2000年有博士研究生1500人，在2003年招生計劃中，計劃招生150人，目前每個教師平均承擔(dān)15名研究生的工作量不變，那么在2003年該學(xué)院需要教師多少人。(應(yīng)用比率公式計算)

A 卷冊二：:操作技能部分企業(yè)人力資源管理師 (國家職業(yè)資格二級) 第2頁(共5頁)

2、某員工的工資實行的是計件工資，在產(chǎn)量為3000個時，計價單價為元/個，產(chǎn)量超過3000個，每超一個，計件單價為元/個，該員工實際產(chǎn)量為3600個，其實付工資為多少?

三、 例分析題(本題共40分，每小題20分)

1、 李里與大地發(fā)展公司經(jīng)平等自愿、協(xié)商一致，于2000年8月簽訂了5年期勞動合同，勞動合同應(yīng)于2005年7月30日到期，工作崗位是公司銷售統(tǒng)計。李里工作表現(xiàn)出色，2001年9月1日公司決定送李到某統(tǒng)計學(xué)校培訓(xùn)，以提高技能。培訓(xùn)前，公司與李里簽訂培訓(xùn)協(xié)議作為勞動合同的附件，主要內(nèi)容為2000元培訓(xùn)費(fèi)用由公司承擔(dān);培訓(xùn)期間李里的工資照發(fā);6個月培訓(xùn)結(jié)束后，李里應(yīng)為公司服務(wù)到勞動合同到期;若由李里提出解除勞動合同，每提前1年，賠償公司損失1800元，不足1年的，按1年計算;若由公司提出解除勞動合同，則無須承擔(dān)此項義務(wù)。培訓(xùn)結(jié)束后，李里仍在原崗位從事統(tǒng)計工作。

2002年4月1日，李里以本崗位工作不能充分發(fā)揮自己的才能為由向公司書面提出辭職。公司接到李里的辭職報告后，人力資源部經(jīng)理專門與李里談話，明確表示公司拒絕其辭職申請，勸其在公司安心工作;并表示，根據(jù)公司內(nèi)部薪資制度，下半年的適當(dāng)時間將會給其提薪。同年五一節(jié)休假后，李里不再到公司上班。公司通過電話、書信等形式與李里聯(lián)系，催其履行勞動合同的義務(wù)，被拒絕。該公司遂于2002年5月8日申訴到勞動爭議仲裁委員會，請求仲裁機(jī)構(gòu)維護(hù)公司的利益。請對上述案例提出分析意見。

A 卷冊二：:操作技能部分企業(yè)人力資源管理師 (國家職業(yè)資格二級) 第3頁(共5頁)

2、小王在一家私營公司做基層主管已經(jīng)有3年了。這家公司在以前不是很重視績效考評，但是依靠自己所擁有的資源，公司的發(fā)展很快。去年，公司從外部引進(jìn)了一名人力資源總監(jiān)，至此，公司的績效考評制度才開始在公司中建立起來，公司中的大多數(shù)員工也開始知道了一些有關(guān)員工績效管理的具休要求。

在去年年終考評時，小王的上司要同他談話，小王很是不安，雖然他對一年來的工作很滿意，但是不知道他的上司對此怎么看。小王是一個比較“內(nèi)向”的人，除了工作上的問題，他不是很經(jīng)常地和他的上司交往。在談話中，上司對小王的表現(xiàn)總體上來講是肯定的，同時，指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意此看法，他知道自己有一些缺點(diǎn)。整個談話過程是令人愉快的，離開他上司辦公司室時小王感覺不錯。但是，當(dāng)小王拿到上司給他的年終考評書面報告時，小王感到非常震驚，并且難以置信，書面報告中寫了他很多問題、缺點(diǎn)等負(fù)面的東西，而他的成績、優(yōu)點(diǎn)等只有一點(diǎn)點(diǎn)。小王覺得這樣的結(jié)果好像有點(diǎn)“不可理喻”。小王從公司公布的“績效考評規(guī)則”上知道，書面考評報告是要長期存檔的，這對小王今后在公司的工作影響很大。小王感到很是不安和苦惱。

請您結(jié)合本回答下列問題：

(1)績效面談在績交管理中有什么樣的作用?人力資源部門應(yīng)該圍繞績效面談做哪些方面的工作?

(2)經(jīng)過績效面談后小王感到不安和苦惱，導(dǎo)致這樣的結(jié)果其原因何在?怎樣做才克服這問題的產(chǎn)生?

A 卷冊二：:操作技能部分企業(yè)人力資源管理師 (國家職業(yè)資格二級) 第4頁(共5頁)

四、 方案設(shè)計題(本題共20分)

現(xiàn)在，許多公司都將校園作為招聘的主要地點(diǎn)，招聘應(yīng)屆畢業(yè)生。首先請回答校園招聘可以為該公司帶來的好處。某會計師事務(wù)所也決定在某大學(xué)進(jìn)行校園招聘，招聘的崗位為會計人員和一般管理人員，請您為該公司設(shè)計一套招聘方案，并說明設(shè)計的理由和應(yīng)注意到問題。

答：2017年人力資源管理師考試論文題目如下：1、淺析企業(yè)員工培訓(xùn)與發(fā)展2、試析XX企業(yè)績效考評的難點(diǎn)與重點(diǎn)3、淺談薪酬水平與員工滿意度4、XX企業(yè)激勵機(jī)制的分析5、淺析人力資源管理中的溝通技巧6、企業(yè)人才流失的思考7、企業(yè)團(tuán)隊建設(shè)的開發(fā)與管理8、外包：人力資源管理發(fā)展方向探索9、服務(wù)外包企業(yè)職業(yè)生涯管理10、股份制合作企業(yè)勞動關(guān)系的初探11、淺析人員招聘與崗位分析設(shè)計12、人才中介市場的現(xiàn)狀與發(fā)展13、企業(yè)勞資糾紛的初探14、失業(yè)問題的現(xiàn)狀與對策15、儒家思想對企業(yè)人力資源管理的影響16、企業(yè)人員招聘與崗位分析設(shè)計的思考17、企業(yè)人際關(guān)系的溝通技巧分析19、中國農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移與城市化問題研究20、中國家族企業(yè)的人力資源管理問題研究21、溝通在績效管理中的體現(xiàn)研究22、企業(yè)銷售人員績效評價體系23、XX企業(yè)員工的培訓(xùn)與開發(fā)24、知識經(jīng)濟(jì)時代人力資源的新發(fā)展25、淺析我國國有企業(yè)人力資本投資26、企業(yè)管理人員績效考核體系研究27、知識型員工薪酬激勵機(jī)制研究28、招聘面試的方案設(shè)計與研究29、國有企業(yè)績效考評問題研究30、績效評估中的信度問題研究31、基于目標(biāo)管理的企業(yè)績效管理系統(tǒng)研究32、XX（某單位）績效管理的問題與對策分析33、績效評價結(jié)果的應(yīng)用研究34、XX績效評價指標(biāo)體系的構(gòu)建35、強(qiáng)制分配法在績效管理中的運(yùn)用36、XX地區(qū)職工社會保險研究37、中國企業(yè)勞資糾紛現(xiàn)狀及管理對策38、企業(yè)文化與人力資源管理39、人力資本與經(jīng)濟(jì)增長的關(guān)系研究40、我國《勞動法》與《勞動合同法》的比較研究41、勞務(wù)派遣制度對企業(yè)同工同酬的影響研究42、XX企業(yè)的績效薪酬研究43、中小企業(yè)人力資源離職問題研究44、企業(yè)人力資源管理職能工作的改進(jìn)研究45、企業(yè)員工工作心理與行為的調(diào)查研究46、高科技企業(yè)人力資源薪酬管理問題的對策研究47、企業(yè)人力資本的形成與特征談析48、人力資本激勵理論分析與機(jī)制設(shè)計49、適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)時代的企業(yè)人力資源成本控制50、國有企業(yè)激勵機(jī)制的內(nèi)在矛盾及其解決思路

人力資源師證是從02年開始考試和發(fā)證的。目前這個考試是分理論考試、技能考試和論文，理論考試主要是選擇題，一般是些最基礎(chǔ)的內(nèi)容，能讓大家產(chǎn)生主導(dǎo)思想岐義的可能性應(yīng)該不大。最主要是在技能題中，要考生的發(fā)揮比較多。這就看考生對事例性題目能不能用理由說服考官，讓考官覺得你的就是對的。開始這幾年是國家為了推行這個政策一個試行期，很多方面都不是特別嚴(yán)格，包括審核條件，考試難度等等。而且也還沒有在社會企業(yè)中強(qiáng)制執(zhí)行這個上崗證的行為。國家實行上崗執(zhí)證制度，其目的是為了促進(jìn)人才的能力的提高。所以要求企業(yè)要執(zhí)行上崗證書制度。而目前不是所有的企業(yè)都領(lǐng)會到這種意圖，所以，出現(xiàn)有些企業(yè)要這個證，有些企業(yè)不需要這個證。所以，目前大家看到的似乎這個證書沒有用。證書只是證明你受過這方面的培訓(xùn)，參加過這個考試，并且考試合格了。是否真有這個能力，其實我們做人力資源的最清楚，還是要從實際工作中去發(fā)現(xiàn)考察而且我們的上崗證書是證明某個人具體某個職位的最低能力標(biāo)準(zhǔn)，而不是優(yōu)秀的證明。其實大家關(guān)注這個證書有沒有用，說到底就是企業(yè)重視不重視這個證書，這個證書能不能給自己帶來經(jīng)濟(jì)效益。我自己也考了，但是說實話，我沒有做這個，也沒有用過這個，所以我不知道有沒有用。但是，我覺得我在學(xué)習(xí)過程中還是受益匪淺的。參加考試的有很多還是國企的，并且年齡都四五十歲了，他們考這個證倒不是為了證明自己的能力，只是很快就要退休了，拿這個證，可以每個月多領(lǐng)一些退休金我還是認(rèn)為只有當(dāng)相關(guān)的政策建立起來時，這個證書是不是有用就看得出來了。證書本身有沒有用，我覺得沒有用。證書只是一張紙，能證書你能力的永遠(yuǎn)只有你的智慧才有發(fā)言權(quán)。證書的含金量也是無稽之談，要獲得什么樣就要有什么樣的付出，沒有哪一個證書是用金字做的，所以不會有哪一本證書可以用來賣錢?，F(xiàn)在說資格證書沒有用，博士在沒找到研究項目的時候，連博士證都沒有用，大學(xué)生也有照樣找不到工作的，我們是要說文憑沒有用嗎？不過我有一種認(rèn)識，就是如果沒有這個資格考試，可以到現(xiàn)在也不會有那么多做HR的朋友能夠系統(tǒng)的學(xué)習(xí)這些知識。因為以前的人們對人事的看法基本上就是只要是個人就會做人事工作。人要學(xué)習(xí)是沒錯，不過學(xué)習(xí)是一件枯燥的事情，如果沒有一點(diǎn)壓力逼著自己去學(xué)的話，很多人說要學(xué)習(xí)都會不了了之。所以，要應(yīng)試的學(xué)習(xí)就有了自下而上的市場。而且，我們都是從應(yīng)試教育這樣的歷史環(huán)境下成長起來的，不能不說我們沒有這種應(yīng)試學(xué)習(xí)的依賴性。馬六甲：辯證法。呵呵，有用的地方就有用，沒用的地方就沒用。。。簡單談點(diǎn)個人看法：（首先申明：人力資源系列證到目前為止，本人一個也沒有，也不準(zhǔn)備考（一是沒錢，二是怕考不過，花冤枉錢沒法向老婆交待）總的來說，有總比沒有好。證從某種程度上反映了一個人的學(xué)習(xí)能力和智力水平。無論從求職或提高自身從業(yè)素養(yǎng)來說，只要有可能有機(jī)會有條件，大家不要怕證多。但有證并不一定說明你對HR工作就能行或能做到很高的高度。就像我們讀書時一樣，學(xué)習(xí)尖子不一定能解決實事，往往他們動手能力差，適應(yīng)能力弱。人力資源管理與開發(fā)工作是一項實踐性很強(qiáng)的工作，需要悟性、需要不斷根據(jù)自身所服務(wù)的企業(yè)實際不斷創(chuàng)新。這不是證能解決的。需要多方面的積累，不局限于人力資源本位及層面，需要多了解多接觸多思考其它企業(yè)運(yùn)營方面的知識?？疾豢?，每個人根據(jù)自身實際來判斷。